يمكن لقياسات الأداء المنتظمة تحسين الإنتاجية وزيادة الروح المعنوية وتوفير "وقت المواجهة" الهام للغاية مع المديرين الذين يحتاجهم الموظفون ويحتاجون إلى الرضا الوظيفي.لا يعطي أي ردود فعل الأداء الضعيف انطباعا كاذبا بأنهم يقومون بعمل جيد. المدراء يترددون في تقديم تقييمات صادقة لا يضر فقط بالموظفين ولكن أيضا قد يكون وضع الشركة لرفع دعوى قضائية إذا ترك الموظف أداء ضعيفا. يمكن أن يؤدي اختيار الأسلوب المناسب لتقرير الأداء إلى زيادة عائد الاستثمار (ROI) للناس والوقت والمال.
تقارير الأداء التقليدية
وقد وجد مدراء الموارد البشرية ذوي الخبرة أن العديد من الموظفين يقدرون الوقت الذي يجلسون فيه مع مدير يراجعون أدائهم بقدر إمكان زيادة الأجور. تقليديا ، يجلس موظف مع رئيسه في حين أنها تذهب على تقديراته في فئات الأداء مثل المعرفة الوظيفي ، ومستوى المهارة ، والقدرة على العمل مع الآخرين والحضور. ويتيح هذا الحوار الفردي بيئة خاصة للمناقشة والأسئلة والأجوبة وتحديد الأهداف المستقبلية. على مر السنين ، أعطيت الموظفين الفرصة لتقييم أنفسهم باستخدام نفس المعايير. نتيجة لذلك ، يشارك الطرفان ملاحظاتهم في اجتماع المراجعة.
مع تطور إدارة الجودة والفرق ، أصبح هذا النوع من تقرير الأداء مسؤولية مشتركة ، مع إتاحة الفرصة للتوصل إلى توافق في الآراء بشأن النتيجة النهائية. سواء كانت التقييمات حسب النسبة المئوية أو العدد أو التعليقات المكتوبة ، فإن إكمال التمرين في الموعد المحدد يعني الكثير للموظف ويساعد في بناء علاقات عمل جيدة.
الإدارة حسب الهدف (MBO)
في تقرير أداء MBO ، تصبح الأهداف المحددة للطرف الآخر معيارًا للتقييم. بخلاف الموظفين الساعين الذين يعملون عادة ضمن هيكل أو عملية محددة بوضوح ، فإن المديرين مكلفون بمشروعات أو مجالات المسؤولية ، مثل المحاسبة أو خدمة العملاء ، والتي لها نتائج محددة بوضوح ولكنها تترك مجالاً للمنهجية. وبما أن "كيف" يتم إنجاز العمل في حدود ما يصل إلى المدير ، فهناك مجال أكبر لتفسير الأهداف نفسها وفعالية النتائج.
يعتمد نجاح هذه الطريقة على مدى وضوح تحديد الأهداف ، ومستوى راحة المدير مع قدر من الغموض والتواصل المستمر بين المدير ومشرفها قبل تقرير الأداء الفعلي. إلى جانب الأهداف نفسها ، يمكن تقييم مثل هذه الأشياء مثل اتخاذ القرار الفعال ، وفهم العملية ، والاهتمام بالتفاصيل والقدرة على إلهام فريق للعمل معا من خلال هذه العملية.
ملاحظات 360 درجة
في الوقت الذي تقدم فيه التقارير التقليدية وتقارير الإدارة البيئية وجهة نظر حول الأداء ، فإن عملية التغذية الراجعة 360 درجة تلتمس مدخلات من المديرين والأقران والتقارير المباشرة للموضوع وأعضاء الفريق والعملاء. نظرًا لأن فعاليتها تعتمد بشكل كبير على عدم الكشف عن هوية المراجعين ، فإن هذا النوع من تقرير الأداء يكون أكثر تكلفة واستهلاكًا للوقت وأفضل ما يمكن القيام به من قبل شركة خارجية (يمكن حتى إنجازه عبر الإنترنت).
عندما يشعر المراقبون بالراحة والحماية ، يمكن أن تكون تعليقاتهم الصادقة لا تقدر بثمن عندما يتم التحقق من صحتها من خلال ردود مشابهة من الأعضاء الآخرين في فريق المراجعة. وتصبح التعليقات العامة أكثر موضوعية ومن الأرجح أن يتم قبولها والتصرف بناءً عليها. في كثير من الأحيان ، كلما ارتفع مستوى الموظف ، قلت احتمالية أنها تأخذ ملاحظات بناءة. عندما تعود الرسالة بصوت عالٍ وواضح من ليس فقط مديرًا مباشرًا ولكن أيضًا من الأقران والعملاء والموظفين ، يمكن أن تحمل الكثير من الوزن ويصعب تجاهلها. يمكن للمديرين الكبار وأعضاء اللجنة التنفيذية والنجوم الصاعدة والمنظمة نفسها استخدام هذا النوع من التعليقات للتخطيط للموظفين والتعاقب.
