تتضمن تقييمات أداء الموظفين تفاصيل حول كيفية قيام الموظف بعمله خلال فترة المراجعة وكيف يمكنه تحسين الأداء في المستقبل. غالبًا ما ترتبط هذه التقييمات بقرارات زيادة الأجور وقد تؤثر على أهلية الترقيات. لتقييم أداء الموظف بشكل صحيح ، يحتاج المديرون إلى وضع أهداف واضحة لموظفيهم وجعلهم مسؤولين عن تحقيق تلك الأهداف. اعتمادًا على نوع الموظف ، يمكن أن تتخذ هذه الأهداف أشكالًا مختلفة.
غير معفى من الموظفين
يعمل العديد من الموظفين غير المعفيين في فئة مهام المعاملات. يقومون بتكرار تكرار مهمة محددة ، مثل الرد على مكالمات الدعم الفني أو معالجة طلبات القروض. لديهم قدرة محدودة على اتخاذ القرارات حول الأدوات والعمليات التي يستخدمونها. بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، يجب ربط الأهداف مباشرة بالمقاييس الموضوعة لتتبع أداء الأعمال في منطقة عملهم.
على سبيل المثال ، سيكون وكلاء الدعم الفني مسؤولين عن إدارة أوقات الاتصال ، والتأكد من حل مشكلات العملاء والالتزام بسياسات الشركة. يمكن قياس هذه السلوكيات بالنسبة للفرد ومقارنتها بالأهداف وأداء الزملاء.وبالتالي ، قد يكون أحد أهداف عامل الدعم الفني هو "تحقيق حل مشكلة العميل على جهة الاتصال الأولية بنسبة 80 بالمائة على الأقل من الوقت". يمكنك أيضًا إنشاء هدف مثل "المحافظة على متوسط وقت المكالمة على أساس شهري قدره 7.5 دقائق أو أقل." وأخيرًا ، لضمان عدم خروج الموظفين من سياسات الشركة لإرضاء العملاء أو الحفاظ على المكالمات قصيرة ، استخدم هدفًا مثل "الحفاظ على درجات مراقبة جيدة بنسبة 90٪ أو أكثر شهريًا".
إعفاء المساهمين الفرديين
الموظفين المعفيين الذين يعملون كمساهمين مستقلين بدلاً من مديرين لديهم متطلبات عمل مختلفة وأهداف مختلفة عن الموظفين غير المعفيين وموظفي الإدارة. يمكن لهؤلاء الأفراد إدارة المشاريع أو تحليل بيانات الأعمال أو إنشاء مستندات فنية. يتم قياس أعمالهم بسهولة أقل باستخدام مقاييس العمليات التقليدية ، ويعتمد نجاحهم بشكل أكبر على العمل الجماعي الفعال ، ومهارة التنظيم وقدرة إدارة المشروع.
بالنسبة إلى مدير المشروع ، أنشئ هدفًا مثل "تلبية مراحل المشروع المتفق عليها بنسبة 85 بالمائة على الأقل من الوقت". هدف آخر لمثل هذا الفرد يمكن أن يكون "تحقيق تقديرات مرضية أو أعلى من أصحاب المصلحة في المشروع على الأقل 90 في المئة من الوقت." لدمج الجانب المالي لدور مدير المشروع ، والذي عادة ما يكون نتيجة رئيسية لنشاط تجاري ، يجب تضمين هدف مثل "تلبية أهداف الفوائد الصافية للإدارات على الأقل بنسبة 95٪ من الوقت للمشاريع المنفذة". في حين أن مديري المشاريع لا يتحكمون دائمًا في الجوانب المالية للعمليات التي يعملون عليها ، يجب أن يكونوا مسؤولين عن اتخاذ قرار بإلغاء مشروع ليس في مصلحة الشركة.
مدراء
المديرين الذين لديهم تقارير مباشرة يخضعون للمساءلة ليس فقط للعمل الذي يقومون به ولكن أيضًا لأداء فرقهم. كما أنهم مسؤولون عن مهام إدارية محددة ، مثل الإشراف على الموظفين والتعامل مع النزاعات وتنسيق تخصيص الموارد. عادةً ما يتمتع المديرون بسلطة تغيير العمليات والتأثير في السياسات أو تغييرها لاستيعاب احتياجات الأعمال المتغيرة ومتطلبات العملاء. لذلك ، يجب أن تعكس أهدافهم التوقعات المتعلقة بالأداء العام للأعمال في مناطقهم بالإضافة إلى تطوير موظفيهم. في تحديد الأهداف لأحد المديرين ، عليك أن تضع في اعتبارك أنك تحدد أهدافًا أساسية لمنطقة العمل التي يديرها الفرد.
على سبيل المثال ، امنح مدير مجموعة الدعم الفني هدفًا مثل "تحقيق نتائج رضا العملاء على مستوى القسم بأكمله بنسبة 90٪ أو أعلى". لاستيعاب مكون تطوير الموظفين ، استخدم هدفًا مثل "إنشاء خطط الخلافة والمحافظة عليها لما لا يقل عن 80 في المائة من الوظائف الحرجة للموظفين" أو "تحقيق معدل ترقية في الشريحة الأعلى من جميع المديرين".
