في عالم الأعمال ، هناك هيكلان تنظيميان عامان تم تكييفهما لتناسب سيناريوهات العالم الحقيقي. أولها هو التسلسل الهرمي التقليدي من أعلى إلى أسفل. والثاني ، الأقل شيوعًا في العالم الغربي ، هو النموذج التعاوني القائم على مقاربة السلطة القائمة على المساواة ، اللامركزية. في ظل انقسام غير منطقي على ما يبدو ، فإن العالم الغربي ، الذي يفتخر بقاعدته السياسية للديمقراطية ، يستخدم في الغالب شكلا مركزيا من القيادة التجارية التي تعمل في تناقض صارخ مع المثل الديمقراطية.
نقاط القوة والضعف في الهياكل التقليدية من أعلى إلى أسفل
تقدم الهياكل التقليدية من أعلى إلى أسفل ميزة في القرارات التجارية المحلية قصيرة المدى ، حيث يمكن للفرد ذو المهارات العالية توجيه تدفق العمل بشكل أكثر فاعلية.مع نمو الهياكل التنظيمية من أعلى إلى أسفل ، تصبح الإدارة مهمة أكثر صعوبة ، وتتطلب في نهاية المطاف من هؤلاء في المستوى الأعلى من القيادة توسيع الإدارة الوسطى من أجل تفويض المهام. واحدة من نقاط القوة الرئيسية لنظام من أعلى إلى أسفل هو قدرته على الحفاظ على رؤية الأعمال من القادة الموهوبين ونقلها. أحد نقاط الضعف في الهيكل التقليدي من أعلى إلى أسفل هو أن الإدارة الوسطى يمكن أن تنمو في نهاية المطاف كبيرة جدا وتستهلك جزء كبير من الإيرادات. في الهياكل من أعلى إلى أسفل ، فإن قدرات وإمكانات العمال منخفضي المستوى في بعض الأحيان تذهب دون استخدام أو دون أن يلاحظها أحد بسبب التشديد على القواعد الصارمة بدلاً من التفكير الإبداعي.
نقاط القوة والضعف في التعاونيات
التعاونيات هي منظمات الأعمال التي تشترك في الملكية بين الأعضاء المشاركين. إن أعضاء الجمعية التعاونية إما متساوون تمامًا أو يتمتعون بمستوى سريع من الإدارة ، ومعظمهم موظفون وفرق عمل ذاتية التوجيه. تتمثل إحدى المزايا الرئيسية لنموذج الأعمال التعاوني في أن الموظفين أكثر ميلاً إلى التوجيه الذاتي ، مما يعني أنهم لن يتطلبوا الكثير من الإدارة الوسطى لتحقيق النتائج النهائية نفسها. تميل التعاونيات أيضا إلى أن تكون لديها أنظمة مشاركة مباشرة للربح ، على الرغم من اختلاف درجة تقاسم الأرباح. في شراكة تعاونية مثالية لتقاسم األرباح ، يتحرك العاملون بشكل كبير من اإلمكانات اإلضافية الكامنة التي تأتي جنبًا إلى جنب مع اإلدارة الذاتية الناجحة. الجانب السلبي للتعاونيات هو أنه قد يكون من الصعب عليهم الاستجابة بسرعة للحالات المتغيرة حيث أن معظم التغييرات التنظيمية الرئيسية سوف تحتاج إلى أن يتم طرحها من خلال تصويت من قبل المجلس من أجل أن تصادق عليها الأغلبية قبل التنفيذ.
تأثير أساليب القيادة على القوة والهيكل التنظيمي
يحتاج القادة الذين يتطلعون إلى الاندماج بشكل أفضل في شركة جديدة إلى تحديد الهيكل التنظيمي الحالي للشركة وكذلك تحديد أسلوب القيادة الشخصية الخاصة بهم. القادة الذين يجدون أن أساليب القيادة الشخصية الخاصة بهم لا تتوافق مع الهيكل العام للمنظمة لا تتوافق بالضرورة مع المنظمة نفسها ؛ على سبيل المثال ، يمكن للقادة الرسميين من أعلى إلى أسفل أن يكونوا بمثابة قادة للجنة مفيدة داخل التعاونيات. وعلى العكس من ذلك ، فإن القادة الذين يفضلون العمل بتوافق الآراء يمكن أن يحققوا أداءً جيدًا في إدارات منظمة من أعلى إلى أسفل ، حيث يؤدي اتباع نهج أكثر سلماً إلى تفاعل أفضل لإدارة الموظفين ، مثل الموارد البشرية.
كيف تعالج نقاط الضعف في النموذج التنظيمي يؤثر على الربحية
قد يبدو أن معالجة نقاط الضعف في الهيكل التنظيمي لها تأثير سلبي طفيف على الأرباح الإجمالية ؛ ومع ذلك ، فإن التكلفة الفعلية للجان تحليل الإجراءات والإجراءات المتخذة بشأن توصيات اللجان لا ترتبط ارتباطًا وثيقًا بقيمة الأزمة التي تم تجنبها. قد يكون أحد الأمثلة على ذلك منظمة ذات قيادة مركزية قوية تقرر أنها تحتاج إلى إنشاء منصب مدير إقليمي جديد ، مما يؤدي في النهاية إلى مزيد من المساءلة المحلية وبالتالي زيادة الالتزام بالمبادئ التوجيهية التنظيمية لموظفي الإشراف من المستوى المتوسط ؛ هذه النتيجة ، من الناحية النظرية ، لها تأثير إيجابي على الأرباح. ومن الأمثلة الأخرى على كيفية معالجة نقاط الضعف التنظيمية التي تؤثر على الأرباح ، منظمة تعاونية تحدد الحاجة إلى لجنة إشرافية وتصوت عليها لتحديد وتحديد الأعضاء الذين يتخذون قرارات سيئة تضر بربحية الشركة. هذا يقلل من الآثار الجانبية السلبية لنقص عام في التنظيم مع منظمة تعاونية.
