إن الراتب أمر مهم بالمعنى الأساسي - فالأغلبية العظمى من الناس لن يقوموا بعملهم إذا لم يدفعوا مقابل ذلك. المرتب العادل للعمل المحدد المطلوب مهم أيضا. تشرح نظريتان قياسيتان في علم النفس البشري من أبراهام ماسلو وفرانك هيرزبيرغ سبب أهمية الراتب في إبقاء الموظفين راضين في العمل.
أساسيات الراتب
يدخل عدد من العوامل في تحديد الشركة لكيفية إنشاء الرواتب وما يجب دفعه لشغل وظائف معينة. ھﯾﮐﻟﺗﺎن ﻣﺷﺗرﮐﺗﺎن ﻟﻸﺟر ھﻣﺎ اﻷﺟر اﻟﻣﻘرر واﻷﺟور اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻟﯽ اﻟﺳوق. تستخدم العديد من المؤسسات العامة ، وعدد متزايد من الشركات الخاصة جدول الأجور ، والذي يحدد الأجر المحدد للوظائف على أساس تعليم الموظفين والخبرة. تستند رواتب السوق على مواهب الموظف ومقدار ما تدفع الشركة لدفعه للحصول عليها. عموما ، أجور أكثر تنافسية يجذب موهبة أفضل.
الراتب والدافع
الروابط بين الراتب والدافع غالباً ما يتم مناقشتها. يتفق معظم الخبراء على أن هناك حاجة إلى راتب معقول لوظيفة معينة لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم. تدور المناقشات حول ما إذا كان المرتب يخدم فقط كأداة احتفاظ ، أو إذا كان مفيدا في تحفيز الأداء الأعلى. تستخدم بعض الشركات أجورًا مثل الأجور ، بالإضافة إلى العمولات ، أو العمولات المستقيمة ، كأدوات تحفيزية بدلاً من الشكل التقليدي للراتب المستقل.
ماسلو
تسلسل ماسلو الهرمي هو معيار في علم نفس الاحتياجات البشرية. ناقش ماسلو خمسة احتياجات أساسية: الفسيولوجية ، والسلامة والأمن ، والانتماء الاجتماعي ، والتقدير والتطبيق الذاتي. وذكر أيضًا أن الاحتياجات غير الملباة فقط هي التي تحفّز. وبالتالي ، فإن الاحتياجات الفسيولوجية الدنيا هي الأولوية القصوى لديك حتى يتم الوفاء بها. يمكن أن يشمل هذا الراتب ، لأنه ضروري لشراء الطعام والملابس والمأوى. بعد ذلك ، تحتاج إلى السلامة والأمان. ترتبط احتياجات التقدير العليا والتطبيق الذاتي بالمرتب ، ولكن أكثر من منظور أن المرتب العالي يمكن أن يعمل على دفع إحساس أقوى بقيمة الذات والإنجاز.
هيرزبيرج
نظرية هيرسبيرج ذات العاملين ، المستندة إلى دراسة سلوك وظيفي لـ200 محاسب ومهندس ، تتحقق بشكل عام من ماسلو ، لكنها تجمع خمسة مستويات من الاحتياجات إلى فئتين عامتين إضافيتين لعوامل الاحتياجات - النظافة ، أو الصيانة ، والتحفيز. تتطابق عوامل نظافته مع احتياجات فيزيولوجي والسلامة المنخفضة في ماسلو. تتوافق العوامل التحفيزية مع انتماء ماسلو واحترامه وتحقيقه الذاتي. وقال هرزبرج إن الراتب الأساسي مهم كحاجة للبقاء لأنه يحمي من عدم رضا الموظف. ومع ذلك ، لا يمكن أن تحفز بقوة. لقد لاحظ أن الاعتراف ، والفرص الترويجية ، وقيمة الذات هي المحفزات الرئيسية. وبالتالي ، إذا ربطت الشركات هذه العوامل بدفع البنية ، فقد يكون لديها قدرة أكبر على استخدام الراتب لدفع الأداء القوي.
