تقوم المؤسسات بتطوير هياكل الرواتب لتبقى قادرة على المنافسة وإدارة النفقات ومكافأة الموظفين بشكل عادل. قد يكون للهياكل المرتبات خطوات متعددة والدفع ، أو يمكن أن تكون بسيطة نسبياً. تقوم كل منظمة بتطوير نظام خاص بها لدفع رواتب موظفيها ، ولكن توجد عدة أنواع مختلفة. ثلاثة هياكل مرتبات مشتركة هي الهياكل التقليدية ، والنطاق العريض والدفع الأجر.
التمسك التقاليد
وعادةً ما تكون هياكل المرتبات التقليدية ذات نطاقات رواتب ضيقة ودرجات متعددة ، مع هياكل منفصلة لكل نوع من أنواع الموظفين. وغالبا ما تستند هذه الهياكل على وظائف أو مهن محددة. على سبيل المثال ، سيكون الموظفون غير المعدمين في هيكل واحد ، موظفون بأجر في هيكل آخر ومدير تنفيذي في قسم ثالث. بالنسبة لكل وظيفة وظيفية أو وظيفة ، قد يكون للهيكل التقليدي ما يصل إلى 10 نطاقات مرتبات و 10 درجات ، مع مبالغ مرتبات مختلفة لكل منها. توفر بنية المرتبات التقليدية المرونة ولكن لديها أيضا ضوابط ، وتعمل بشكل جيد في المنظمات مستقرة نسبيا. ومع ذلك ، يكون للمديرين سلطة تقديرية أقل لإعطاء الزيادات في الأجور لهذا النظام.
Broadbanding الرواتب
في هيكل الراتب عريض النطاق ، يتم تجميع الموظفين حسب نوع العمل ، مثل الإدارة ، والمهنية ، والإدارة والتنفيذيين ، بدلاً من تقسيمها إلى فئات متعددة ضمن نوع الوظيفة. يوفر هذا النظام مرونة وإرشادات ، ولكنه يتميز بعدد أقل من الضوابط الصارمة. النطاق العريض له نطاقات قليلة لكنها واسعة ، والرواتب داخل النطاق قد تختلف من 80 إلى 200 في المائة ، وفقاً لشركة الموارد البشرية وورلداتورك. تستخدم الحكومة الفيدرالية عادة نظام النطاق العريض ، وفقا لمركز سياسة التعويضات الإستراتيجية. إن النطاقات الوظيفية هي اختلاف في النطاق العريض ، مع هياكل محدودة وعدد قليل من النطاقات ، ولكن مع تباين واسع. ويشير مركز سياسة التعويضات الاستراتيجية إلى أن الرواتب قد تتفاوت بنسبة 150 في المائة ضمن النطاق.
تصعيد
من المرجح أن يتم استخدام هيكل الخطوة عندما تكون الأسهم الداخلية مهمة ويصعب تقييم الاختلافات في مستويات الأداء. هياكل الخطوة هي أكثر صرامة من النظامين الآخرين ، والمديرين لديهم القليل من السلطة التقديرية في إعطاء الزيادات. على عكس النظام التقليدي أو النطاق العريض ، فإن هياكل الخطوة تميل إلى أن تكون محددة لوظيفة. على سبيل المثال ، قد يتم إعداد نظام لكتبة الرواتب الأول والثاني والثالث ، لكل منها نطاق مرتب. من المرجح أن يكون لدى المجموعات الأكبر التي تستخدم هياكل الخطوة نطاقات أجور أوسع. يلاحظ WorldatWork أن النطاقات في هياكل الخطوة هي عادة 20 إلى 40 في المئة. تميل صناعات الرعاية الصحية والمساعدة الاجتماعية إلى استخدام هياكل تدريجية ، وفقًا لـ WorldatWork.
لعب السوق
إن هياكل المرتبات القائمة على السوق ، كما يوحي الاسم ، تستند إلى بيانات تم الحصول عليها من سوق العمل حول مدد الأجور للوظائف المماثلة. هذا النوع من هيكل المرتبات لديه نطاق لكل نوع وظيفي متميز. وعادة ما تكون نطاقات الأجور ضيقة للحفاظ على تمشيا مع سوق العمل الخارجي. تقوم المنظمة بدفع أو دفع تكاليف مسح الرواتب ، وتضع نطاقات الرواتب الخاصة بها على نتائج المسح. في أكتوبر 2012 ، أفادت WorldatWork أن 64 في المائة من المنظمات تستخدم هياكل المرتبات القائمة على السوق. الخدمات الاستشارية والمهنية والعلمية والتقنية هي المنظمات الأكثر احتمالا لاستخدام هياكل المرتبات القائمة على السوق.
مزايا أخرى
وفي بعض الأحيان ، يشتمل هيكل المرتبات على مكافآت أخرى بالإضافة إلى شيك الرواتب الفعلي. قد تقدم المؤسسات الربحية خيارات مشاركة الأرباح. قد تشتمل الحوافز طويلة الأجل على المخزون في الشركة أو الخيارات النقدية ، ويتم تقديمها للموظفين الذين يحققون أهداف أداء على المدى الطويل. تعمل الحوافز السنوية بالطريقة ذاتها ، لكن التركيز على تحقيق الأهداف السنوية فقط. قد تشمل هذه المكافآت النقدية وتقاسم الأرباح. جوائز الاعتراف قد تكون أو لا تكون نقدية. تشمل الحوافز غير النقدية مساحات محجوزة للسيارات ، وعضوية النادي ، ووجبات الطعام ، وامتيازات مماثلة.
