تغطي عمليات تقييم الموظفين عادةً تحديات الموظف وإنجازاته وأهدافه. وفقا لمقال عن إدارة الأداء من قبل جامعة إنديانا ، يعتبر تقييم الموظف من أهم أنشطة المشرف ، لأنه فرصة لتدريب وتحفيز وإدارة التوقعات على كلا جانبي المكتب. وبدلاً من مجرد إخبار الموظف كيف يقوم بذلك ، يمكن للمشرف أن يستفيد من تحويل التقييم إلى مناقشة من خلال طرح أسئلة مدروسة ومُعدة.
أسئلة مفتوحة العضوية
يجب على المشرفين دائمًا تجنب طرح الأسئلة التي يمكن الإجابة عليها بنبرة "نعم" أو "لا" ، حيث أن هذه الأسئلة عادة لا تؤدي إلى مزيد من المناقشة أو التفسير. على سبيل المثال ، بدلاً من "هل تعتقد أنك حققت أهدافك الإنتاجية هذا العام؟" يجب أن يكون السؤال: "أخبرني كيف تمكنت من تحقيق أهدافك الإنتاجية هذا العام أو سبب عدم قدرتك على مقابلتها".
أسئلة حول التحديات
السؤال عن التحديات التي واجهها الموظف ، مثل: "ما كان أكبر خطأ ارتكبوه هذا العام؟" يعطي الموظف والمشرف فرصة لتحويل عقبة إلى تجربة تعليمية. كما يسمح للمشرف بتحديد المشاكل المحتملة المستقبلية ، مثل العلاقات الشخصية أو قضايا إدارة الوقت. وبدلاً من تجنب الموضوعات الصعبة ، ينبغي إبرازها والتعامل معها بطريقة إيجابية.
أسئلة حول المستقبل
يتم تحفيز العديد من الموظفين للقيام بعمل أفضل في أدوارهم ومناصبهم الحالية إذا كانوا يعتقدون أنها ستؤدي إلى الترقيات والارتفاعات. يجب على المشرف أن يسأل أسئلة حول الوظائف الأخرى التي يهتم بها الموظف داخل الشركة وكذلك الأحلام والأهداف طويلة المدى. تعطي هذه الأسئلة للمشرف المعلومات الضرورية لوضع خطة مسار وظيفي متينة للموظفين. كما أنها تعطي رؤى المشرف على ما يحفز على وجه التحديد الموظف (المال ، التوازن بين العمل والحياة وما إلى ذلك)
أسئلة حول المشرف
هذه الأنواع من الأسئلة صعبة بالنسبة للعديد من المشرفين أو المديرين. وهي تشمل ، "كيف أقوم به مديرك؟" و "هل أديرك بأفضل طريقة ممكنة؟" لدى كل شخص شخصيات مختلفة وأنماط عمل مختلفة ، وما قد ينجح مع مجموعة واحدة من المشرفين والموظفين قد يفشل في الآخرين. يجب على المشرف الفعال أن ينحي غروره من نفسه وأن يدرك أن وظيفته قد تتطلب منه تغيير أسلوب الإدارة لتلائم موظفيها - وليس العكس. على سبيل المثال ، يحتاج بعض الموظفين إلى تذكير أو ثناء متواصل ، بينما يريد آخرون تركهم بمفردهم.
أسئلة التقييم الذاتي للموظف
يمكن للعديد من المشرفين اكتساب رؤية قيمة من خلال توجيه موظفيهم لتقييم أنفسهم على نفس البنود (والمقياس) المستخدمة في المراجعة الإدارية الرسمية. سيتيح هذا للمشرف رؤية الاختلافات بين إدراك الموظف وواقعه بوضوح. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يصنف نفسه على أنه 10 (على مقياس من 1 إلى 10) في الاتصال ، لكن المشرف يعطيها 6 فقط ، فستكون هناك حاجة لإجراء مناقشة حول الانفصال.
