بشكل عام ، يمتلك أصحاب العمل سلطة واسعة لإطلاق العمال في أي وقت ولأي سبب ، طالما أن إطلاق النار لا ينتهك عقد العمل ولا يرقى إلى التمييز غير القانوني. عندما تريد إحدى الشركات طرد الموظف الذي تم ضبطه ، يجب على المدراء أن يتعاملوا بحذر شديد. إن اتهام أحد العاملين بجريمة هو المخاطرة بقضية تشهير - قد تخسرها الشركة إذا لم تضع الأساس المناسب. وبما أن كل حالة تختلف ، ينبغي على المديرين إشراك إدارة الموارد البشرية الخاصة بهم والنظر في التشاور مع محام متخصص في قانون العمل.
الإنهاء دون تفسير
إن الطريق الأقل مقاومة هو أن تدفع الشركة ببساطة الموظف دون أي اتهام بالسرقة. بشكل عام ، أرباب العمل ليسوا ملزمين قانونًا بإخبار العمال لماذا يتم إنهاؤها. يقول إدوارد هارولد ، من شركة فيشر أند فيليبس إل إل بي ، وهي ممارسة قضائية عمالية وطنية ، أنه ما لم تكن لدى الشركة أدلة قاطعة على السرقة ، فإنه لا ينبغي لها أن توجه أي اتهام مباشر ولا تستخدم حتى كلمات مثل "السرقة" أو "السرقة". إنهاء الموظف بهذه الطريقة - بدلاً من طرده بسبب مخالفات - قد يسمح للعامل بطلب إعانات البطالة ، والتي يمكن أن تكلف الشركة في معدلات ضريبية أعلى من البطالة. لكن تسوية تهمة السرقة يمكن أن يؤدي إلى رفع دعوى قضائية مكلفة ، وإذا لم يكن هناك دعم للمحاكمة في المحكمة ، فإن الحكم المدني مكلف.
التحقيقات المناسبة
قبل أن تقول إحدى الشركات إنها تطلق النار على شخص ما لسرقته ، من المحتم أن تجري الشركة تحقيقاً مناسباً ، كما يلاحظ هارولد ، فإن التحقيق عادة ما يصبح محور التقاضي. يجب إجراء التحقيقات بهدف اكتشاف ما حدث بالفعل - وليس مجرد تبرير الاتهام ضد الموظف. يجب أن تتبع الشركة بدقة جميع إجراءات الشركة الكتابية للتحقيقات. يجب على شخص واحد على الأقل لا يجري التحقيق أن يعرف الموظف ، لتفادي ظهور التحقيق كونه ثأرًا شخصيًا. يجب السماح للموظفين المشتبه بهم بتقديم جانبهم من القصة. يجب تفصيل جميع الأدلة والاحتفاظ بها حتى بعد فصل الموظف. إذا لم تتمكن الشركة من تقديم الأدلة في وقت لاحق في المحكمة ، قد تفترض هيئة المحلفين أنها لم تكن موجودة من قبل.
تجنب الإكراه
يجب على الشركة أبدا إجبار للحصول على اعتراف بالذنب. إن الاحتفاظ بالموظف المعبأ في غرفة مع مديرين يلعبون "شرطيًا جيدًا ، شرطيًا سيئًا" ، على سبيل المثال ، قد ينتج اعترافًا ، لكن القاضي أو هيئة المحلفين قد يرفضونه كإكراه. (قد يؤدي ذلك أيضًا إلى اتهام بضبط النفس بشكل غير قانوني). وينطبق الشيء نفسه على استخدام التهديدات لحجب الأجور ، أو استدعاء الشرطة ، أو توجيه تهم الصحافة ، أو فرض بعض العقوبات الأخرى من أجل فرض اعتراف. ويشير ستيفن كوب ، المتخصص الآخر في قانون العمل في فيشر أند فيليبس ، إلى أن الاعترافات من المرجح أن تصمد إذا أُعطيت بحرية ، مكتوبة بشكل واضح في يد المشتبه بهم ومؤرخة وموقعة.
اطلاق النار على الموظف
وفقا لهارولد ، لا ينبغي أبدا أن يكون الاجتماع الذي سيُنهى فيه الموظف هو أول مرة يسمع فيها العامل أنه متهم بالسرقة. أفضل مسار للعمل هو مقابلة الموظف لقول سرقة حدثت وتحقق الشركة فيما إذا كان العامل متورطًا - دون مناقشة إنهاء الخدمة. قد يثير هذا الاجتماع نفسه اعترافا بالذنب ، ويقول هارولد إن الموظفين المذنبين غالبا ما يستقيلون طواعية في هذه المرحلة. عندما يحين الوقت لإنهاء ، لا ينبغي للشركة اتهام عامل السرق بشكل قاطع إلا إذا اعتقدت أنه يمكن أن تثبت في المحكمة أو في جلسة استماع بشأن مطالبة للحصول على استحقاقات البطالة. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد يكون من الممكن وضع حد للإنهاء فيما يتعلق بانتهاك سياسة الشركة: ربما لم يقم العامل بسرقة النقود ، على سبيل المثال ، ولكن لم يتبع إجراءات التعامل النقدي المطلوبة. وبدلاً من ذلك ، فإن القول بأن العامل يتم التخلي عنه لأن الإدارة فقدت الثقة به أقل تشهيراً من القول بأن العامل غير جدير بالثقة. ومرة أخرى ، يمكن أن يؤدي الحصول على استشارة قانونية قبل إطلاق النار إلى الحد من خطر حدوث مشاكل بعد ذلك.
