هناك احتمالات بأن كل شخص سبق له العمل مع شخص آخر لديه ذكريات حول مراجعات الأداء غير الملائمة. مديرك غير مستعد. تم القبض عليك على حين غرة من بعض تعليقاته. لقد دهشتك مندهشة لقد أصبحت العديد من الأنواع المختلفة لمراجعات الأداء معايير مصممة لجعل المراجعات ذات معنى لكل من المديرين والموظفين. تعد طريقة تقييم قائمة التحقق الأساسية واحدة من أكثر الطرق شيوعًا لأن كل ما تحتاجه موجود باللونين الأبيض والأسود. ما يمكن أن يحدث خطأ في قائمة التحقق ، أليس كذلك؟
وظائف تقييم الأداء الفعال
بما أنهم محرجون للغاية ، لماذا يتم تقييم الأداء؟ مقتنعون العديد من الموظفين غرضهم هو تبرير رفع تافه. إذا كنت مديرًا ، فأنت تعرف سببًا واحدًا للتقييمات هو وضع العمال الأقل أهمية في المناطق التي تحتاج إلى التحسين. بينما تأمل أن تتحسن ، فإنك تقوم أيضًا بوضع أساس الإثبات في حال احتجت إلى إنهاء عملهم في المستقبل.
ومع ذلك ، يمكن أن تخدم تقييمات الأداء الفعالة أغراضًا أفضل. يمكن أن تكون وسيلة ممتازة لتقديم التغذية المرتدة للموظف عن أدائه لمهام العمل ، وبالنسبة للمدير بالنسبة لفعاليتها وكيف يدرك الموظفون أسلوبها الإداري. يمكن للمراجعات فصل المهارات التي يمتلكها الموظف حاليًا والمهارات التي ما زالت في الظهور ، ملاحظة المجالات التي سيكون فيها التدريب الإضافي مفيدا وتحديد أهداف لإنجازه من خلال تقييمه المقبل للأداء. التقييمات الأكثر فعالية هي نقطة تفتيش لكل من المدير والموظف ، من أين تقف الأشياء الآن وأين يمكنك الانتقال من هنا.
طريقة تقييم قائمة التحقق
يتم تطبيق طريقة تقييم قائمة التحقق أيضًا بأسماء مشابهة ، مثل قائمة التحقق السلوكية أو مقياس قائمة الاختيار. الكلمة الأساسية هي "قائمة التحقق" لأن نموذج التقييم هو ، حرفياً ، قائمة مراجعة. بدلا من مقال أو أوصاف أو تقييم الموظفين ضد بعضهم البعض ، تتكون طريقة تقييم قائمة التحقق من سلسلة من البيانات ، سواء كانت إيجابية أو سلبية ، بحيث يجيب المقيم بـ "نعم" أو "لا" ، ويتحقق مما إذا كان الموظف يعرض هذا السلوك أو يترك انها غير محددة إذا لم تفعل ذلك.
تتضمن قائمة التحقق بيانات حول عادات مكان العمل بشكل عام ، وحول مهارات العمل المحددة للموظف. على سبيل المثال ، يمكن أن تتضمن عادات مكان العمل لجميع الموظفين ما يلي:
- ____ تقارير عن العمل في الوقت المحدد في معظم الأيام.
- ____ يعرض سلوك لطيف نحو الزملاء.
- ____ يبقى في العمل حتى يتم الانتهاء من المهام الهامة لليوم.
- ____ يميل إلى اتخاذ الانتقادات شخصيا.
يمكنك أن ترى أن العبارات الثلاثة الأولى هي سمات إيجابية ، في حين أن الرابعة هي سلبية.
يمكن أن تشمل البيانات المتعلقة بالمهارات والمهام الوظيفية لموظف استقبال / سكرتير في قائمة مراجعة "نعم" و "لا" ما يلي:
- يعرض موقفًا ممتعًا باعتباره الوجه الأول الذي يراه الزائر. _ نعم فعلا _ لا
- قادر على تعدد المهام بين تحية الزوار والرد على الهواتف. _ نعم فعلا _ لا
- غالبًا ما يتجاهل الأخطاء عند التدقيق اللغوي. _نعم فعلا _ لا
- يحافظ على مسار مجيء زملائه ووجوههم. _نعم فعلا _ لا
يتم إعداد قوائم المراجعة المناسبة مسبقًا والموافقة عليها لكل وظيفة. يكمل المدير قائمة التحقق قبل اجتماع تقييم أداء الموظف. عند مناقشة الأداء مع الموظف ، يمر المدير بقائمة الاختيار بندًا تلو الآخر. قد تقوم بتجميع بعضها ، مثل قولها: "لقد لاحظت أنك جيد جدًا في الالتزام بالمواعيد النهائية وفي الوقت المحدد." من المهم أن تتم معالجة كل سؤال ، ومع ذلك ، لا يتم التركيز فقط على المجالات التي يحتاج الموظف إلى التحسين فيها.
مزايا طريقة تقييم قائمة التحقق
هناك إيجابيات وسلبيات على حد سواء لطريقة تقييم قائمة التحقق. بعضها يتعلق بإيجابيات وسلبيات قوائم المراجعة بشكل عام.
يعزز الموضوعية: على الجانب الإيجابي ، تساعد قائمة المراجعة المدير على أن يكون موضوعيًا. يمكنه قراءة كل عبارة والإجابة بصدق عما إذا كان سلوك الموظف يلائم ذلك التصريح أم لا. حتى إذا كان الموظف من أفضل مندوبي المبيعات لديه ، وهو أحد كبار المنتجين الذين يتمتعون بموقف جيد ، يمكن للمدير أن يرى بسهولة أنه متأخراً كل صباح ، لذا فهو يترك هذا البيان دون فحص.
يمنع انقضاء الذاكرة: يمكن للناس أن يكونوا طبيعيين ، وخاصة في المواقف العصيبة أو عندما يشعرون بالاندفاع. مع نوع مختلف من التقييم ، ربما نسي المدير ذكر التأخير. بمجرد الانتهاء من التقييم ، من الصعب وغير المهني أن يقول: "أوه ، بالمناسبة ، نسيت أن أذكر أن تأخرك يجب أن يتوقف." هذا التعليق السلبي سيكون ما يتذكره الموظف.
يحسن التنظيم: استخدام قائمة تحقق تساعد حتى الناس غير المنظمين على البقاء في مهمة. باتباع قائمة المراجعة بالترتيب ، تأكد من عدم تفويت أي تفاصيل. حتى المقاطعات لا يمكن أن تدمر العملية ، لأنك فقط تعود مباشرة إلى قائمة التحقق وتلتقط من حيث توقفت ، يمكن العثور عليها بسهولة من خلال علامات الاختيار.
يزيد من الإنتاجية: هناك شيء ممتع تقريبا حول فحص العناصر من القائمة. يمكنك أن ترى ما أنجزته ، مما يحفزك على الاستمرار. لا تتوقف الان لديك المزيد لإنجازه قبل اليوم! بالنسبة إلى المهام التي لا تحتوي على منتج ملموس لعرض جهودك ، يمكنك الاطلاع على قائمة التحقق لإثبات ذلك.
عيوب طريقة تقييم قائمة التحقق
لا توجد طريقة تقييم مثالية. تحتوي طريقة تقييم قائمة التحقق على بعض العيوب:
لا تسمح بالتفسيرات: نظرًا لأنه عبارة عن قائمة تحقق فقط ، لا تسمح طريقة تقييم قائمة التحقق بالتوضيحات. في بعض الأحيان تكون الإجابات أكثر تعقيدًا من إما / أو ، أو نعم / لا. عندما تكون الإجابات الكثيرة "نعم بالفعل ، ما عدا عندما …" ، قد لا تكون القائمة المرجعية هي الطريقة المثالية للاستخدام.
تستغرق وقتا طويلا / مكلفة لإعداد: يجب أن يقوم شخص ما بوضع قائمة التحقق للبدء بها. القيام بها بشكل جيد ، مع الكثير من التفكير ، يستغرق وقتا طويلا. وهذا يعني أنه يمكن أن يكلف مال الشركة. قد تتمكن الموارد البشرية من العثور على قائمة مرجعية قياسية لاستخدامها ، ولكن من المحتمل أن بعض الأسئلة لن يتم تطبيقها ، والبعض الآخر لا تتم معالجته بحيث تحتاج الشركة إلى تخصيصه على أي حال.
من السهل التغاضي عن ما هو غير موجود: هناك ميل لمساواة قائمة المراجعة بالذهب. حتى دون وعي ، قد يشعر المدير أنه إذا لم يكن في قائمة التحقق ، فإنه ليس مهمًا. ولكن ربما يجب أن تكون بعض المهام التي تهم شركتك وقسمك على قائمة المراجعة لتقييم الأداء. ومع ذلك ، إذا لم تكن مدرجة في قائمة التحقق ، فلن يتم عرضها. من الناحية المثالية ، إذا تم حذف شيء ما من قائمة التحقق ، يجب عليك إضافته ولكن بعد ذلك اطلب من HR مراجعة قائمة التحقق. إذا بدأت في الحصول على صفحات إضافية لأشياء غير موجودة في قائمة التحقق ، فأنت لا تستخدم طريقة قائمة التحقق على النحو المنشود.
طرق أخرى لتقييم الأداء
هناك العديد من الأنواع الأخرى من أساليب تقييم الأداء:
مقياس التصنيف المرتبط سلوكيًا: يقارن BARS الأداء مع المعايير الرقمية ، مثل حجم المبيعات أو متوسط الإنتاج اليومي.
الحوادث الخطيرة: يقوم المدير بإدراج الحوادث البارزة ، سواء كانت إيجابية أو سلبية.
مقال: يجيب المدير عن الأسئلة في جمل قليلة أو فقرة قصيرة.
الترتيب القسري: تصنف هذه الطريقة جميع الموظفين من نفس المسمى الوظيفي من الأفضل إلى الأسوأ.
مقياس تقييم الرسومات: تسجل هذه الطريقة الموظف على مقياس لكل سلوك أو إجراء.
الإدارة بالأهداف: يقيس MBO ما إذا كانت الأهداف من التقييم السابق قد تم الوفاء بها.
تقييم الذاتي: يكتب الموظف مقالة أو يجيب عن أسئلة حول ما تعتقد أن إنجازاته وأين يمكن أن تتحسن.
معايير العمل: تحدد طريقة التقييم هذه أهدافًا واقعية وتضع تواريخ مستهدفة.
هناك إيجابيات وسلبيات من أنظمة تقييم تقييم الأداء من جميع الأنواع. بعد كل شيء ، إذا كان هناك واحد مع أي عيوب ، الجميع يختار لاستخدامه. كلها طرق تقييم صالحة ، ولكل منها مراوحها. طريقة تقييم قائمة التحقق هي مكان ممتاز للبدء لأنك قرأت للتو كل سؤال ، والنظر فيه بعناية ووضع علامة نعم أو لا. إذا شعرت أن لديك المزيد لتقوله بعد إكمال قائمة التحقق ، فابحث عن الطرق الأخرى. قد يكون أحدهم أكثر ملاءمةً لنمط إدارتك.
