تقييم الأداء هو وسيلة للمديرين للإشارة إلى السمات الجيدة والصفات السيئة للموظفين ، ومساعدة الموظفين على العمل في المجالات التي تحتاج إلى تحسين والعمل مع الموظف لتحديد أهداف التطوير الوظيفي. ومع تزايد تنافسية عالم الأعمال ، تجد بعض الشركات صعوبة في إيجاد الوقت للتقييمات الفردية والتحول إلى تقييم الأداء الإلكتروني بدلاً من ذلك. عند إزالة هذا التفاعل الشخصي بين المدير والموظف ، يلزمك الاستعداد للعواقب المحتملة.
زمن
يعمل نظام تقييم الأداء الإلكتروني على توفير الوقت بعدة طرق. أحدهما هو قدرة الموظف والمدير على ملء أجزاء التقييم الخاصة بهما عندما يستطيعان ذلك ، بدلاً من جدولة اجتماع لمناقشة التقييم. طريقة أخرى هي أن نظام التقييم الإلكتروني يمكنه جمع البيانات المترية على مدار السنة واستخدام صيغة أنشأها قسم الموارد البشرية للتوصل إلى رقم تقييم الأداء. يمكن إجراء ذلك على الفور دون الحاجة إلى قيام المدير بأخذ بعض الوقت لتجميع التقارير.
سير العمل
يمكن استخدام نظام تقييم إلكتروني للتأكد من أن جميع التقييمات يمكن رؤيتها من قبل الأطراف المناسبة. هذا يزيد من كفاءة تقييمات سير العمل. بدلاً من تكديس التقييمات على مكتب أحد المديرين في انتظار المراجعة ، يمكن أن يكونوا جزءًا من ملف يمكن للمدير مراجعته في أوقات الفراغ. بمجرد انتهاء المدير المباشر من التقييم ، ينتقل إلى الشخص التالي الذي يحتاج لرؤيته. هذا يساعد على تحسين الوقت لجعل الموظفين يرفعون ويضعون الترقيات موضع التنفيذ.
التفاعل
أحد الأجزاء المهمة في التقييم الذي يزيله النظام الإلكتروني هو التفاعل الشخصي بين الموظفين والمديرين. عندما تقوم جميع الأطراف بملء النماذج عبر الإنترنت بدلاً من مناقشة أداء الموظف ، قد يكون من الصعب إنشاء خطة مهنية للموظف أو العمل على برنامج لإصلاح أوجه القصور في أدائه.
ارتباك
يأخذ الموظفون تقييماتهم على محمل الجد لأن التقييم الجيد يمكن أن يؤدي إلى زيادة أو ترقية. حتى الموظفين المدربين بشكل صحيح على كيفية استخدام ونظام التقييم الإلكتروني يمكن أن يخطئ. من دون التفاعل البشري في كل مستوى من عملية التقييم ، يمكن أن تظل هذه الأخطاء في التقرير إلى أجل غير مسمى من المحتمل أن تكلف تقدم الموظف في الشركة.
