يعد التعلم الفعال في مكان العمل للعديد من الشركات جانباً رئيسياً لزيادة الإنتاجية والحفاظ على ميزة تنافسية. تشمل بيئة التعلم الأنشطة المخطط لها والتعلم الذي يحدث بشكل طبيعي ، حيث يتفاعل الموظفون مع بعضهم البعض. وهذا يجعل من الضروري بالنسبة للموارد البشرية ومديري الإدارات العمل معًا لتحديد والتغلب على العوامل التي قد تؤدي إلى إبطاء أو تخطئة أو منع التعلم الفعال من الحدوث.
عقلية ونمط الإدارة
بيئة يخشى فيها الخوف أو القلق أو الترهيب أو عدم الثقة من التعاون التعاوني ، ويحول دون العمل الجماعي ، وقد يؤدي إلى حالات الصراع ، والتي بدورها يمكن أن تخلق حواجز أمام التعلم. يحدث هذا في كثير من الأحيان بأسلوب قيادة استبدادي أو استبدادي يقوم فيه المديرون باتخاذ القرارات دون طلب المدخلات والإشراف عن كثب ومراقبة موظفي الإدارة. تعمل الاتصالات أحادية الاتجاه ، وقلة العمل الجماعي وأسلوب الإدارة الظالم على إعاقة تعلم المهارات والعمليات وأساليب الإنتاج الجديدة.
عدم كفاية دعم الشركة
يمكن أن يؤدي الفشل في دعم التعلم كهدف على مستوى الشركة إلى خلق عوائق قد تؤثر على النجاح على المدى الطويل. لا يمكن إنكار أن توفير التدريب الأولي والمستمر للموظفين ، والذي غالباً ما يكون وقتياً وموارد كثيفة ، يمكن أن يشكل تحديا لأصحاب الأعمال الصغيرة ، على المدى القصير على الأقل. ومع ذلك ، فإن المواقف تحمل ، وقد يكون الموظفون أقل استعدادًا للتعلم بجدية إذا شعروا بأن الإدارة تشعر بأن التعليم والتدريب هو إزعاج ضروري بدلاً من فرصة لكل من العمل وموظفيه للتحسين.
التركيز على التدريب وليس على التعلم
على الرغم من أن التدريب المخطط يقدم معلومات ، إلا أن تقديم المعلومات والتعلم غالباً ما يكون شيئين مختلفين. وبدون ممارسة الأنشطة ومتابعتها مثل التقييمات والملاحظات ، قد لا يحدث التعلم في أي وقت. هذا صحيح بشكل خاص مع التدريب على المهارات الناعمة وعند تعليم المهارات الصلبة التي تتطلب تحولا كبيرا من العمليات الحالية أو المتطلبات. التعليم الذي لا يوفر المتابعة الكافية لا يمثل حاجزًا أمام التعلم في مكان العمل فحسب ، بل إنه أيضًا مضيعة للموارد المالية.
غير خبرة أو غير مؤهلين
ويمكن أن تؤدي البرامج التدريبية المصممة على نحو رشيد أو أثناء العمل إلى زيادة الوقت المستغرق لتعلم مواد جديدة أو إتقان مهارة جديدة. على سبيل المثال ، قد لا تمتلك الشركات الصغيرة الموارد المالية لاستئجار مدرب خدمة عملاء مخصص وبدلاً من ذلك تفويض مهام التدريب لموظف قد يكون لديه مهارات جيدة في خدمة العملاء ولكنه يفتقر إلى القدرة على تدريب الموظفين الآخرين. مع التدريب على رأس العمل ، يمكن أن تخلق البيئة المجهدة وزملائهم غير الصبورون حواجز كبيرة أمام التعلم.
