يمكن للموظفين الذين يتعرضون للمضايقات أو التمييز في مكان العمل من قبل المشرف ، في بعض الحالات ، العثور على دورهم في العمل أو تغيير موقعهم. تحدث إجراءات العمالة الملموسة عندما يتغير دور الموظف أو مركزه الوظيفي - وعادة ما يكون للأسوأ - نتيجة لقرار إشرافي. يمكن أن تنتهك إجراءات العمل الملموسة حقوق الموظف أو حقوق الموظفين الآخرين.
عمالة العمل الملموسة
وتتألف حالة عمل الشخص من وظيفته ، ومسؤوليات العمل ، والراتب والمنافع التي تتناسب مع الوظيفة. تحمل القرارات الإشرافية وزنًا كبيرًا في تعيين أدوار وظيفية للموظفين أو تغيير حالة التوظيف. قد يتم إنهاء إجراءات العمل الملموسة ، وهو تقييم ضعيف للأداء يستثني الموظف من زيادة الرواتب ، أو التعليق أو خفض الرصيد الذي يتم توثيقه رسميًا ويحدث من خلال العمليات الداخلية القياسية داخل المؤسسة. في أكثر الأحيان ، يحدث عندما يصبح الموظف هدفا لتوبيخ المشرف أو العقاب.
تأثيرات
وتتألف إجراءات العمالة الملموسة من آثار مباشرة وواضحة على دور أو مركز عمل الشخص. تهديدات المشرف على إطلاق النار على الموظف ، من المفهوم ، معنوياتها. ولكن دون أي متابعة ، لا تشكل مجرد تهديدات عمل عملاً ملموسًا. ومع ذلك ، تحدد محكمة الولايات المتحدة للدائرة التاسعة إجراءً ملموسًا للعمالة كما هو الحال عندما يشرف المشرف "على سلطته الإشرافية" ، من أجل خلق شرط عمل قد يضفي مصداقية على تهديدات المشرف. في معظم الحالات ، تؤدي آثار الإجراء إلى إلحاق ضرر اقتصادي بالموظف. ينطوي الضرر الاقتصادي على خفض في الأجور أو منافع أو فعل يعرقل قدرة الشخص على الحصول على زيادة في الأجور أو المزايا في المستقبل. على سبيل المثال ، يمكن أن تؤدي إعادة التعيين غير المرغوب فيها التي أجراها المشرف إلى التأثير على فرصة الموظف للترقية من داخل دورها الحالي إذا تم نقلها إلى قسم جديد. (انظر ، المرجع 2 ، الجملة الأولى من الفقرة الرابعة تحت عنوان "تعليق").
الظروف
يجب أن توجد شروط معينة لكي يدخل التغيير في دور الوظيفة ضمن تعريف إجراء توظيف ملموس. في الواقع ، يمكن تأهيل أي تغييرات تؤثر على هيبة دور وظيفي. بعبارة أخرى ، يؤدي مثل هذا الإجراء إلى تغيير الواجبات والمسؤوليات الفعلية للوظيفة إلى الحد الذي يحدث فيه انخفاض ملحوظ في الوضع أو السلطة. وتشكل هذه التغييرات إجراءً ملموسًا للتوظيف ، حتى في الحالات التي يظل فيها الموظف على نفس الراتب ومستويات الاستحقاقات. يمكن أن يندرج التغير في المسمى الوظيفي أيضًا ضمن التعريف ، شريطة أن يشير العنوان الجديد إلى فقدان واضح للمكانة أو المكانة.
الأدلة الداعمة
يمكن أن يكون إجراء العمل الملموس بمثابة دليل داعم في الحالات التي يقوم فيها الموظف بإيداع دعوى تحرش أو تمييز ضد مشرف. قد تنطوي تصرفات أو سلوكيات المشرف قبل تغيير الوظيفة على التحرش الجنسي أو التمييز على أساس الجنس أو العرق أو أي سمة تشكل أساسًا للتمييز. تسمح عملية التظلم في الشركة للمشرفين بالدفاع عن قرارهم بتغيير الوظيفة الوظيفية للموظف. حتى في الحالات التي يستطيع فيها المشرف أن يبرر قراره أو حتى اتخاذ إجراء عقابي ، يجب على ممثلي التظلم أن يقرروا ما إذا كان هناك دافع تمييزي من جانب المشرف.
