قد يبدو تعريف الأداء الوظيفي سهلاً في البداية - فهو يدور حول مدى كفاءة أو سوء أداء الموظفين لعملهم. ولكن عند التفكير في تأثير الأداء الوظيفي على عملك ، من الضروري أن تلقي نظرة أكثر تعمقًا. ضع في اعتبارك كيف يمكن لعامل سيء أن يفسد هذه المجموعة ، ولكن من ناحية أخرى ، يمكن لأداء الموظف المثالي أن يعزز الروح المعنوية والخط الأخير. أعط الطاقم الأخير نتيجة لتشجيعهم على مواصلة العمل الجيد. أما بالنسبة لأداء فقراء ، عندما يكون عملك في يد عامل يبدو غير قادر على التصرف بسرعة ، معدل البقاء على الأعمال التجارية هو قليل بما فيه الكفاية من دون الأداء الضعيف على رأس أو على سطح الشركة. تعلم قدر ما تستطيع عن كيفية تحسين الأداء الوظيفي ، ثم تنفيذ تدابير الحماية للحفاظ على عملك و "طاقم الإبحار" في الاتجاه الصحيح.
ما هو الأداء الوظيفي؟
قد يفترض رائد الأعمال أن الأداء الوظيفي يتعلق فقط بكيفية أداء الموظفين لواجباتهم. ومع ذلك ، فإن أداء العمل ينطوي على عوامل مختلفة. على سبيل المثال ، قد تتوقع أن يضيف موظف معين قيمة كبيرة لشركتك لأنه قادر على أداء مهمته على مستوى عالٍ. لكن "الأداء الوظيفي" يتضمن "أداء المهمة" و "الأداء السياقي". على سبيل المثال ، يتم تقييم أداء مهمة مندوب مبيعات الأحذية على عدد أزواج الأحذية الرياضية أو الصنادل أو أحذية العمل التي تبيعها في المتوسط كل يوم أو أسبوع أو شهر. ويقيِّم أداءها السياقي مدى نجاحها في التعاون مع زملاء العمل والعملاء ، ومدى فعاليتها في حل المشكلات التي تؤثر على الفريق أو الشركة وكيف تظل مشغولة أثناء فترات بطئ.
لماذا يعتبر الأداء الوظيفي مهمًا؟
الأداء الوظيفي مهم في بعض الطرق الواضحة وبعضها غير الواضح:
- يعتمد نجاح الشركة بشكل أساسي على أكتاف موظفيها لأنها واحدة من أهم أصولها ، مما يجعل أداء العمل قوياً.
- يفهم فنانو Topnotch أهدافك ويسعون جاهدين للوفاء بها أو تجاوزها.
- إن الأداء الوظيفي الجيد بشكل عام يساعد على إبقاء أصحاب المصلحة مهتمين وعلى متن الطائرة.
- إن العرض الجيد لأخلاقيات العمل والاتصال والمهارات الشخصية والأداء الوظيفي على جميع المستويات أمر ضروري للنجاح على المدى الطويل - كن المثال.
- مستوى قوي من الأداء الوظيفي هو مؤشر على أن قسم الموارد البشرية الخاص بك يقوم بعمله. لا تترك كل شيء للموارد البشرية رغم ذلك ؛ البقاء على اطلاع بأداء موظفيك من شأنه تحسين الاتصال والإنتاجية.
- إن الأداء الوظيفي الجيد يعزز سمعة أعمالك وهو أمر مهم ليس فقط للمستهلكين والمساهمين ، ولكن أيضًا للعملاء المحتملين والموظفين الجدد المحتملين ، خارج نطاق المؤسسة.
- شركة تسعى للحصول على أداء وظيفي ممتاز من خلال سرد كل ما هو متوقع في موقع نشر ، وتحديد عملية احتيال في عملية المقابلات وتصحيح السلوك السيئ بمجرد أن يتضح أنها تبني ثقافة شركة جديرة بالثناء.
كيفية مكافأة الأداء الوظيفي الجيد
عندما يكون لديك موظف متميز في فريقك ، فإن أحد أسوأ الأشياء التي يمكنك القيام بها لا شيء. إذا لم تخبره بأنه شركة "نجم موسيقى الروك" ، كيف سيعرف ما تفكر به في كل عمله الشاق؟ لا تفترض أن الإبهام العرضي أو الصفعة الودية على الظهر كافية. حافظ على علامات التبويب على الأقل بعض الطرق التي يجعلك فخوراً بها. ثم اجلس معه ، وتصفح الأرقام أو الدردشة حول أي شيء أعجبك ، وكن مستعدًا لتقديم حوافز له لمواصلة أدائه العالي. يمكن أن تكون المكافأة بسيطة مثل إعطائه بقية اليوم أو بطاقة هدية مطعم. أو قد يعطيه المزيد من الساعات إذا كان يعمل فقط بدوام جزئي ، أو مكافأة ، أو زيادة ، أو حتى ترقية ، اعتمادًا على مدى تأثره وأدائه.
أسباب ضعف أداء الموظفين
في بعض الأحيان ، إنها نوعية سلبية للموظف مما يجعله أقل أداءً ، ولكن في بعض الأحيان يكون خطأ المدير. بدلاً من توجيه أصابع الاتهام ، خذ وقتًا لتقييم ما قد يحدث بشكل خاطئ من خلال النظر في الأسباب المحتملة للسلوك السيئ أو المواعيد النهائية غير الملباة:
- أعطيت للعامل إرشادات واضحة ولكنها تبدو غير مؤهلة للمهمة.
- لقد افترضت أن الموظف يجب أن يعرف ما هو متوقع منها ، لذا لم تهتم بتفاصيل توقعاتك - وهي عدم وجود كبير ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالعمال الجدد ، حتى لو كانوا يعملون في السابق في مجال عمل مماثل.
- يبدو أن الموظف (أو مديرها) متشائم أكثر منه متفائلاً. العامل (أو القائد) الذي له موقف سلبي ليس جيدًا للأعمال.
- يفتقر الموظف إلى الثقة في التحدث ، أو تقديم الأفكار ، أو تحفيز الفريق ، على الرغم من أنه بدا حازما ومتحكمًا طوال عملية المقابلة. قد يشير هذا النوع من العلامات الحمراء إلى مشاكل الأداء أو السلوك في جميع أنحاء الفرق ، بما في ذلك عمليات رفع المستوى.
- يبدو أن نقص المعرفة أو الاتجاه يجعل العامل عصبيًا أو غير مريح حول العملاء أو العملاء. عادةً ما يكون من الواضح تمامًا أن الموظف يحاول أن يشق طريقه من خلال مهمة فنية تتجاوز مؤهلاته.
كيفية بقعة المؤدي ضعيف
قد تعتقد أنه إذا كان هناك شخص ما في فريقك ضعيف الأداء ، فإن عملها الضعيف سيكون واضحًا بشكل واضح ، ولكن ليس بالضرورة. بالطبع ، من المحتمل أن تكتشف مزيفة - شخص يشحذ ذرعاً في ذروتها أثناء المقابلة - من خلال كيفية تعثرها من خلال اجتماع مع عميل أو استخدام الشروط الخاطئة عند مناقشة تفاصيل الوظيفة معك أو مع الفريق. الموظف الذي يفهم مهنته أو مهنته بشكل جيد سوف يربط المعلومات بثقة والتعرف على كيفية إجراء الأعمال التجارية تحسينات.
أما بالنسبة للعلامات الأقل وضوحًا عن ضعف الأداء الوظيفي ، فقد تضطر إلى إبقاء عينيك وآذانك مفتوحتين أمامك. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف المعني يعمل عادةً في فريق ، فقد يتمكن من إخفاء أوجه قصور عمله عن طريق دعم الآخرين ، مما يضيف قيمة قليلة ويمضي دون أن يلاحظ أحد إذا لم يتحدث أحد. راقب العلامات التي تشير إلى أن أفضل العاملين لديك يبدو أنهم يحملون أكثر من نصيبهم أو أن معنوياتهم المعتادة العالية أو حماسهم يتضاءل.
انخفاض أداء الوظائف السيئة
يمكن أن تختلف تأثيرات الأداء الوظيفي السيئ بشكل كبير. بعض الطرق التي قد يتسبب فيها الأداء الضعيف للموظف في صعوبات أو كارثة صريحة تشمل:
- العمل الإضافي لزملاء العمل لأنهم يجب أن يأخذوا الركود.
- هدوء في المعنويات لأن لا أحد يريد العمل مع شخص كسول أو متشائم أو غير مؤهل.
- هبوط في الطاقة على مستوى الفريق ، إذا كان أداء الموظف ضعيفًا بسبب انخفاض الطاقة ، أو نقص روح الفريق أو موقف سيئ بالكامل.
- انخفاض في الأداء من العمال الآخرين ، إذا لم تتقدم الإدارة وتتعامل مع العامل الذي يظهر الأداء الوظيفي الضعيف. إذا كنت لا تهتم بمشروعك ، فلماذا يجب على أي شخص في برنامج كشوف المرتبات أن يهتم به؟
- هبوط في المبيعات ، إذا لم تقم بتصحيح الأداء الضعيف على الفور.
- سمعة الشركة المشوهة بشكل عام والتي يمكن أو لا يمكن إنقاذها.
كيفية تحسين الأداء الوظيفي للموظفين
من النادر أن يتم اختيار فريق مثالي من الممثلين المتميزين من عملية المقابلة ، لذلك لا تضغط على نفسك لجلب شخص فقير على متن السفينة ، من حين لآخر. من الأخلاقي فقط العمل مع ما لديك ، لذلك ، عندما يكون ذلك ممكنًا ، ضع في اعتبارك طرقًا لتحسين أداء وظيفتك في العمل:
- حدد ما الذي يجعل الموظف يعاني من ضعف الأداء. هل تفهم دورها؟ هل تعمل بشكل جيد مع الفريق أو تبدو وكأنها لا تتلاءم؟ عرض الوضع بعقل مفتوح. على سبيل المثال ، بدلاً من السؤال عن نفسك ، "ما الخطأ في هذا الموظف؟" اسأل "لماذا يواجه هذا العامل صعوبات في أداء وظيفته؟" بهذه الطريقة ، يبقى التركيز على الوضع بدلاً من أن يصبح شخصياً.
- مواجهة موظف ضعيف الأداء على الفور. افعل ذلك على انفراد ، مع بيانات أو أدلة لدعم المناقشة ، حتى لا يكون هناك سوء فهم ، وبدون انفعال عاطفي.
- اطلب رأي الموظف حول الموقف. وبهذه الطريقة ، تعرف أنه يدرك أين هو ذاهب. يمكنه البدء بالتفكير في طرق لإعادة توجيه تركيزه وتحسين أدائه. يجب أن يكون الاجتماع سريعًا وبسيطًا وغير مهدد.
- استمع إلى مخاوف واقتراحات أهم المؤدين. اطلب منهم المشاركة في تحفيز ومساعدة نجاح زملاء العمل ذوي الأداء المتدني. من الناحية المثالية ، تريد تدريب وتأهيل العمال المكافحين قبل اتخاذ خطوات أكثر عدوانية ، مثل خفض الرتبة أو الاستبدال.
- حدد أداء الموظفين باستخدام مقياس تصنيف أو تحليل مقاييس لقياس نجاحهم. أيا كانت الطريقة التي تستخدمها ، تأكد من أن التقييم المكتوب يشمل نوعية وكمية العمل ، والإنجازات الفردية ، وعلاقات العمل والمعرفة الوظيفية. على النحو الأمثل ، يجب أن تحفز التقييمات موظفيك ، وتشجعهم على القيام بالمزيد ، وليس أقل.
- مكافأة الأداء المحسن من خلال الاعتراف ، أو التعويض ، أو الامتيازات ، أو عرض تقديري بسيط.
على الجانب الآخر ، إذا كانت مهاراتك القيادية قد تتسبب في ضعف أداء موظف أو أكثر ، فلا تشدد على ذلك - افعل شيئًا حيال ذلك. ما الذي تستطيع القيام به؟ للمبتدئين:
- إجراء فحص عمل هل تقدم مؤسستك التدريب والأدوات والدعم الكافي للموظفين الجدد؟ قد يكون إنشاء وظيفة جديدة أمرًا مثيرًا للخوف ، خاصةً إذا لم يتم إعطاء الموظفين إرشادات واضحة. إذا كنت قد حصلت على نفس وحدة التدريب منذ أن فتحت أبوابك ، منذ سنوات ، فقد يكون الوقت قد حان لمراجعتها وتحديثها.
- اسأل عن ردود الفعل. هل تقوم بالتدقيق في كثير من الأحيان لترى كيف يشعر الموظفون أنهم يتقدمون ، أو يسألون إذا كان لديهم أي أسئلة أو مخاوف؟ قد لا يقترب منك الموظفون الجدد خوفًا من الظهور بشكل غير مناسب أو الحكم عليه. لكن عندما تقترب منهم بانفتاح صريح ورغبة في المساعدة ، فإنك تساعد في نجاحهم ، وفي النهاية نجاح أعمالك. تعتبر السنة الأولى للموظف حاسمة لنجاحها ؛ تحقق بانتظام ، ومشاهدة للتحسين والاستماع إلى أدلة أن كل شيء على ما يرام.
- الاستماع ، والاستماع ، والاستماع. تمامًا كما تتوقع أن يستمع الموظفون إلى اتجاهاتك واحتياجاتك المتعلقة بالعمل ، عليك الاستماع إلى متطلباتهم أيضًا. قد لا يأتون إليك مباشرة ، لذا قم بتدريب أذنك على التقاط الإحباطات ، أو انخفاض الروح المعنوية للفريق أو الشكاوى داخل مجموعات العمل.
بغض النظر عن السبب الذي يجعل أداء الموظف ضعيفًا ، لا تتبع نهج الانتظار والترقب. كلما سرعان ما تصل إلى أسفل أداء الموظف الضعيف في العمل ، كلما تمكنت من ترتيبه بشكل أسرع وإرجاع الأعمال والمعنويات إلى المسار الصحيح. يمكن للأداء الأقل من المثالي أن يرتد في أي عمل ، حتى لو كان لديك. من الناحية المثالية ، سوف تجد مشكلة في صنع واستخدام المعضلة للبناء على أساليب المقابلة الخاصة بك ، والتدريب ، والتدريب. في أفضل السيناريوهات ، ستتقدم مع الموظف المخالف للعمل على التحسين ، ولكن إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فقد يكون الوقت قد حان لتعيين منصب أكثر ملاءمة أو جزء منه. فشركتك جيدة فقط مثل الأشخاص الذين يعملون هناك ، بعد كل شيء ، لذا كن حذرين ومجتهدين للحصول على أفضل فرصة للنجاح.
