أصبحت الموارد البشرية الاستراتيجية مفهومًا بارزًا في أوائل القرن الحادي والعشرين حيث تحاول الشركات جعل الموارد البشرية أكثر عنصرًا استراتيجيًا استباقيًا. تهدف تقييمات الأداء الاستراتيجي إلى مواءمة تقييمات الأداء مع أهداف الشركة وتحفيز الموظفين لتحسين الأداء في وظائفهم.
انتقام
يعد مواءمة أداء الموظف مع رسالتك وأهدافك التنظيمية ميزة أساسية للموارد البشرية الإستراتيجية. يجب أن يرتبط تقييم كل موظف بكيفية استفادة وظيفته من المؤسسة وكيفية أداء هذا الموظف لدوره. وهذا يعني تحليلًا دقيقًا ومراجعة لتوصيفات الوظائف لمواءمة واجبات ومسؤوليات وظيفة معينة مع إداراتها وفي النهاية مع أهداف الشركة.
الأداء الأمثل
يجب أن تدفع التقييمات الموظفين إلى أداء أفضل. بالنسبة للموظف الذي يؤدي أداءً جيدًا ، يمنح التقييم مديره فرصةً للإشادة بعمله ولإثارة تحديات إضافية للنمو والتطور. بالنسبة للموظف المكافح ، يمنح التقييم المدير فرصة لوضع معايير للتوقعات ومناقشة طرق الموظف للوصول إلى الأهداف المحددة. في كثير من الأحيان ، لا ينظر الموظفون إلى التقييمات إلا كفرصة للحصول على المزيد من الاهتمام ، وكثيراً ما يسقط المدراء المفاجآت على الموظفين غير المرتابين.
مخططات ناجحة
إن الفائدة التي تعود على الموظفين ذوي التقييمات الفعالة هي الفرصة لمناقشة الأهداف المهنية وتحديد الأهداف لتحقيقها. بالنسبة للمنظمة ، تساعد التقييمات في تخطيط الخلافة ، والتي تحدد المرشحين المؤهلين لتولي المناصب الرئيسية عندما يتقاعد الأشخاص الذين يشغلون هذه الوظائف أو يغادرونها. من خلال التقييمات الاستراتيجية والمخطط لها بشكل جيد ، يمكن لقادة الشركات مناقشة الإمكانات التي يرونها في الموظف ووضع خطة للحصول على المهارات والخبرات اللازمة للعمل في الدور المحدد.
ردود الفعل
من وجهة النظر الاستراتيجية ، توفر التقييمات فرصة للشركة لمعرفة ما يحتاجه الموظفون من حيث الدعم والموارد. عندما تمنح الشركات الموظفين فرصة لطرح الأسئلة والتعبير عن المخاوف والاقتراحات ، فإنها تتعلم كيفية تحسين توظيف الموظفين لتقديم أفضل أداء ممكن. يحتاج قادة الشركة إلى التواضع والرغبة في معرفة ما يحتاجه الموظفون الذين لا يتلقونه حاليًا.
