تختلف التقييمات التحليلية من التقييمات التجريبية في أن التقييمات التحليلية لا تتضمن ملاحظات المستخدم. يعتمد المراجعون ، ومعظمهم من الخبراء ، على البيانات والمعايير الكمية عند إجراء التقييمات. يقوم المدققون الماليون الداخليون والخارجيون ومطورو النماذج الأولية ومحللو العمليات التجارية بإجراء تقييمات تحليلية. وتركز طرق التقييم التحليلية المتاحة على تحديد مدى اقتراب قيم البيانات من المعلمات القياسية.
أهداف و غايات
بغض النظر عن الطريقة المستخدمة ، فإن الهدف من التقييم التحليلي هو إقامة علاقات بين البيانات الفعلية والمعايير لتحديد ما إذا كانت هناك اختلافات. على سبيل المثال ، يستخدم مدققي الحسابات الماليين أساليب التقييم التحليلي خلال مراحل التخطيط لمراجعة الحسابات. تتمثل الأهداف في تحديد الاختلافات في العلاقات ، مثل المعاملات غير العادية والنسب والاتجاهات التي تشير إلى أن البيانات المالية تتطلب المزيد من التدقيق والإطار الزمني للتدقيق الأطول والإجراءات الأكثر تفصيلاً.
طريقة العرض المعرفية
يستخدم مطورو البرامج عادةً التقييمات المعرفية خلال مرحلة تصميم التطوير. الهدف هو تحديد نقاط القوة والضعف في تصميم نموذج أولي وكيف سيفهم المستخدمون ذلك. تتضمن مصادر البيانات نسق واجهة مستخدم ، وهو ملف تعريف مستخدم يفترض مستوى محدد من المعرفة ، وقوائم المهام ، ومخططات تسلسل العمل. يبدأ السير المعرفي بتحليل الخطوات والإجراءات المطلوبة لإنجاز مهمة واستجابات النظام لإجراءات المستخدم. يقوم المحققون ، المصممون والمطوروون عادةً ، بمتابعة الخطوات كمجموعة ، مع تجميع بيانات قابلية الاستخدام على طول الطريق. يحدد التحليل ما إذا كانت المهام أو الإجراءات تتطلب إعادة تصميم.
تقييم ارشادي
على عكس نهج الفريق المستخدم في الممر المعرفي ، فإن التقييم التجريبي هو في الواقع سلسلة من التقييمات المستقلة. ومن المفيد في تحليل العمليات التشغيلية ، ووضع إجراءات التشغيل القياسية وكتابة دليل التعليمات. وتشمل مصادر البيانات المبادئ التوجيهية المعمول بها وقياسات الأداء. خلال التقييم ، يقارن اثنان أو ثلاثة محللين الإجراءات الحالية ضد المبادئ التوجيهية أو المبادئ المحددة مسبقا ، مع كل بحث عن وترتيب قضية محددة مثل إجراءات غير آمنة أو خاطئة أو مكررة أو زائدة عن الحاجة. يحدد اجتماع ما بعد التقييم والتحليل أي تعليمات تتطلب التعديل.
طريقة نقطة-عامل
تعتبر تقييمات العوامل الأساسية شائعة في تقييمات الوظائف. الأهداف تركز عادة على ترتيب الوظائف المختلفة داخل الشركة وإنشاء درجة أو هيكل الراتب. تشمل مصادر البيانات ملفات تعريف الأدوار ، ووصف الوظائف ونظام الترتيب العددي. في تقييم عامل النقطة ، يقوم المراجعون - الذين غالباً ما يكونون من موظفي الموارد البشرية - بتحديد وكسر العناصر الرئيسية لكل وظيفة في مكونات منفصلة. ثم يقارن المقيمون هذه العوامل بمواصفات الأدوار ويوزعون النقاط حسب المهارات أو الخبرة أو مستوى الصعوبة لكل وظيفة محددة. في معظم الأحيان ، كلما كانت الوظيفة أكثر تطلبًا ، كلما ارتفعت قيمة النقطة وارتفعت درجة رواتبها.
