في الموارد البشرية ، يتشابك تحليل الوظائف والمهام في نفس عملية كتابة الوصف الوظيفي وتحديد خصائص المرشح المثالي لملء هذا الدور. ووفقًا للمقال "تحليل المهام والمهام الوظيفية" ، فإن تحليل المهام هو مجموعة فرعية من تحليل الوظائف ، والتي لا تقتصر على دراسة واجبات العمل اليومية المحددة فحسب ، بل تدرس أيضًا المعرفة والتدريب المطلوبين وتحدد أهداف الأداء الوظيفي.
تحليل الوظيفة
عادة ما يبدأ تحليل الوظيفة عندما تريد الشركة توظيف موظف جديد للعمل في وظيفة جديدة. يمكن أن يحدث تحليل الوظيفة أيضًا مع إعادة هيكلة الشركات لتوضيح أدوار الموظفين في مواجهة تغيير عناوين الوظائف وتحويل المسؤوليات. وفقا لموقع hr-guide.com ، يبحث تحليل الوظائف في الأدوات والمعدات الخاصة اللازمة للوظيفة ، وبيئة العمل ، والعلاقات الهرمية ، والمعرفة ، والمهارات ، والقدرات ، وبالطبع الواجبات والمهام الأساسية للموقف.
وظيفة تحليل الوظيفة
إن إجراء تحليل وظيفي كامل ليس مهمًا فقط عند كتابة وصف وظيفي للتعيين. بمجرد العثور على المرشح المثالي ، يمكن أن يساعدك تحليل الوظيفة في تحديد قيمة مهارات ومهارات المتقدم عند التفاوض على الراتب. علاوة على ذلك ، يحتاج الموظفون إلى أن يكون لديهم فكرة واضحة عن مسؤولياتهم ، والأهم من ذلك ، أن مديري التقييم يجب أن يكونوا على نفس الصفحة. وبدون تحليل وظيفي كامل ، قد يفشل العمال في القيام بالمهام المطلوبة أو يتكبدون الكثير من العمل الإضافي لأن المسؤوليات لا تُذكر صراحة. تعطي توصيفات الوظائف والتوقعات القياسية التي تأتي من تحليل الوظائف للموظفين والمديرين نقطة مرجعية مشتركة وتحافظ على التحيز والمحسوبية من استعراض الأداء السنوي.
تحليل المهمة
يعتبر تحليل المهام جزءًا واحدًا من إجراء تحليل الوظائف الكامل ، ولكنه مهم ، خاصة عند التفكير في التدريب والتوجيه أثناء العمل الذي يحتاجه الموظف للنجاح في دوره. ووفقًا للمادة "الفصل 15 - التدريب والتطوير المهني" من مستودع مستند المنظمة ، فإن تحليل المهمة مهم لتحديد الفجوات المعرفية وتحديد مجالات التركيز لتدريب الشركات. تحليل المهام الجيد لا ينص على مسؤوليات وظيفية أساسية فحسب ، بل يفصل أيضًا الإجراءات المحددة خطوة بخطوة المطلوبة. على سبيل المثال ، قد يكون المساعد الإداري مسؤولًا عن صيانة مكتبة مستندات الشركة. سيكشف التحليل الإضافي للمهمة أن فهم نظام إدارة الوثائق الداخلية للشركة أمر مهم ، ويمكن للموارد البشرية تصميم برنامج توجيه لمساعدة المساعدين الإداريين الجدد على بناء المعرفة الأساسية للنظام.
طرق تحليل الوظيفة
لا يمكن إجراء تحليل الوظيفة بنجاح من قبل متخصص في الموارد البشرية يعمل بمفرده. يتطلب تحديد المسؤوليات وإجراء تحليلات المهام وإنشاء أهداف الأداء التحدث مع الأشخاص الذين يفهمون الموقف بشكل أفضل. على سبيل المثال ، إذا كنت تقوم بإنشاء قائمة مهام لمطوّر مبتدئ وكسر كل واجب في تحليل مهام تفصيلي ، فإن أحد كبار المطورين أو المديرين سيعرف أفضل ما سيفعله عضو من أعضاء الفريق الصغار وكيف ينبغي عليه القيام بذلك. وفقًا لـ hr-guide.com ، يعتمد خبراء الموارد البشرية على مصادر المعلومات الداخلية ، بما في ذلك المقابلات مع المديرين والموظفين ، والاستبيانات والملاحظة ، بالإضافة إلى أنظمة تصنيف الوظائف الخارجية عند إجراء تحليلات الوظائف.
