تستخدم خطط الحوافز لتشجيع سلوك معين أو معيار أداء للموظفين من خلال استخدام المكافآت النقدية أو غيرها. قد تشجع الخطط الفردية كبار الموظفين على التفوق ، ولكن لديهم أيضا عيوب محتملة في ترهيب وإحباط الموظفين ذوي الأداء المنخفض.
تشجيع أقصى جهد
إذا كنت قد حصلت على أحد النجوم البارزين الذين تمثل السماء الحد المسموح به ، يمكن أن تشجعها خطة الحوافز الفردية على الوصول إلى أقصى إمكاناتها. يمكن أن يكون ذلك فعالاً بشكل خاص في ساحة المبيعات عندما يزيد الحافز النقدي بشكل متزايد استنادًا إلى أداء الفرد. تدرك الموظفة أن دخلها يعتمد على أدائها وأنه كلما زادت إيراداتها ، كلما زاد راتبها. بصفتك مالكًا تجاريًا ، يمكنك الاستفادة من دفع المكافآت فقط عندما يتفوق الموظفون.
تحفيز غيرهم من الموظفين
يمكن أن تخلق خطط الحوافز الفردية شعوراً بالمنافسة السليمة داخل المنظمة ، حيث يدفع الموظفون أنفسهم إلى التفوق لمواكبة أو تجاوز الزملاء ذوي الأداء المتميز. ليس هناك لعبة إلقاء اللوم مع خطط الحوافز الفردية. ينجح الموظف أو يفشل بناءً على استحقاقه الخاص، مع فهم الموظفين أنهم يتحكمون في إمكاناتهم الكامنة.
عدم وجود فريق العمل
بيئة حيث كل رجل لنفسه يقلل من الميل للعمل الجماعي والتعاون. قد لا يرغب العاملون في دعم بعضهم البعض في المساعي المتعلقة بالحوافز ، خوفًا من أن يحصل الزميل على ساقه أو يحصل على الفضل في عمل فرد آخر. هذا يمكن أن يخلق بيئة عمل غير مريحة أو حتى عالية الإجهاد مما يؤدي إلى الاقتتال الداخلي وقد يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية. يمكن أن تتفاقم المشكلة إذا كان خطة الحوافز مصحوبة بشعور بأن القيادة أو الدعم لا يتم توزيعهما بشكل عادل بين جميع الموظفين.
ارتفاع دوران المحتملة
غالبًا ما يتم استخدام خطط الحوافز الفردية في هياكل التعلم القائمة على العمولة. بعبارة أخرى ، إذا لم تقم بالأداء ، فستقل أرباحك بشكل كبير. إن عدم القدرة على توليد شيكات منتظمة يمكن أن تثبط الموظفين وتؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين حيث يغادر الموظفون للبحث عن وظائف أخرى بهياكل تعويضات أكثر استقرارًا. قد يكون معدل دوران العمل سيئًا بالنسبة إلى النشاط التجاري ، نظرًا لأنك تتحمل تكاليف الإعلان والتوظيف والفحص وإعادة تدريب الموظفين الجدد.
