إن الفهم الكامل لطبيعة النزاع غير المباشر والمباشر أمر حيوي لتحويل المصادمات إلى فرص. قد يبدأ الصراع بخلاف بسيط ، ثم يتصاعد إلى حالة يشعر فيها واحد أو أكثر من الأطراف بتهديد حقيقي أو متصور. غالباً ما تحدد التصورات والعواطف والموضع في التسلسل القيادي ما إذا كان النزاع غير مباشر أو مباشر. لن تقضي تمامًا على أيٍّ من النوعين من مكان العمل ، ولكن يمكنك أن تتعلم كيفية إدارة كلا النوعين بشكل فعال.
خلاف ضد الصراع
الخلاف هو اختلاف بسيط في الرأي ، وفقاً لدوج هوفاتر ، الأستاذ المساعد وعامل الإرشاد في جامعة ويست فرجينيا ، يضع في الغالب الأساس للأفكار الجديدة وطرق عمل الأشياء. على النقيض من ذلك ، تنشأ النزاعات غير المباشرة والمباشرة في العادة من خلافات تتمحور حول قيم عميقة أو دوافع أو تصورات أو أفكار أو رغبات. على خلاف الخلافات ، غالباً ما تؤدي النزاعات إلى نتائج سلبية. وفقا ل Hovatter ، الأكثر شيوعا هي المنافسة غير الصحية والعداء والشك وعدم الثقة.
الصراع غير المباشر
يحدد أسلوب اتصال الشخص غالبًا ما إذا كان التعارض غير مباشر أو مباشر. عادةً ما يكون المُراسلين غير المباشرين "يتصرفون" عن طريق السلوكيات غير اللفظية مثل الموقف الجسدي المتصلب ، والأذرع المتقاطعة ، والعيون الساطعة أو المتدحرجة ، والتنهدات ، ونبرة الصوت ، والتوقف المؤقت أو الصمت. الشخص يتطلع إلى حفظ ماء الوجه أو وضع نقطة ، ولكن تجنب المواجهة المباشرة. تقول سينثيا جويس من جامعة أيوا ، التي كتبت في نوفمبر 2012 ، طبعة من صوت المستقل ، النشرة الإخبارية للرابطة الدولية لأمناء المظالم ، أنه عندما ينطوي النزاع غير المباشر على محادثة ، فإنها تركز عادة على أسئلة تبدأ بكلمات مثل "wouldn" أنت بدلاً من ذلك "أو" ليس صحيحًا ".
الصراع المباشر
يمكن أن يؤدي النزاع المباشر إلى حرب شاملة بين الموظفين في عملك. يوضح هوفاتر أنه في بيئة الأعمال ، تركز معظم النزاعات المباشرة إما على تخصيص موارد الأعمال واستخدامها أو على السلطة والسلطة. من الأمثلة الشائعة المواجهات المباشرة ، والاتهامات ، والسلطة الصعبة بشكل مباشر ، والصراعات على السلطة. من الأهمية بمكان السيطرة على النزاع المباشر بسرعة لأنه قد يقوض نشاطك التجاري بالكامل ، وقد يؤدي في بعض الحالات إلى العنف.
فض النزاعات
هناك خمسة استراتيجيات رئيسية لإدارة الصراعات للاختيار من بينها في التعامل مع وضع النزاع. يعتمد ما إذا اخترت التعامل مع الموقف عن طريق إجباره أو استيعابه أو تجنبه أو التنازل عنه أو التعاون معه على نوع النزاع وقيود الوقت. في حين أن الهدف هو الحفاظ على علاقة عمل أو إصلاحها ، فإن هذا ليس ممكنًا دائمًا. على سبيل المثال ، قد تحتاج إلى تأكيد صلاحية إيقاف تعارض مباشر بين اثنين من الموظفين. إذا جرّبت الإبطال من خلال حدوث تعارض غير مباشر - والذي من المرجح ألا يعمل - فقد يكون الاستهداف أو التعاون أكثر استراتيجية.
