لا يعمل الموظفون في فراغ. في العديد من الشركات ، يرغب المديرون في إجراء تقييمات الأداء بشكل دوري لمراقبة جودة العمل. يمكن أن تؤدي تقييمات الأداء إلى إجهاد المديرين والعمال على حد سواء ، ولكن إنشاء إجراءات رسمية يمكن أن يساعد في إزالة الغموض عن العملية وجعل النتائج أكثر فعالية. يمكن أن يساعد فهم الغرض من تقييمات الأداء وتأثيرها على جودة العمل على بناء التقييمات في مكان عملك لزيادة الكفاءة والفعالية.
اسماء اخرى
يمكن أن تأخذ تقييمات الأداء أسماء أخرى ؛ قد تشير الأعمال أيضًا إلى التقييمات كتقييمات للموظفين أو تقييمات الموظفين أو تقييمات الأداء. يمكن أن تسمى نفس العملية أيضًا تقرير أداء الموظف أو مراجعة الموظف. تشير جميعها إلى تصنيف جودة عمل الموظف.
غرض
هناك العديد من الأسباب التي قد تجعل أرباب العمل يرغبون في تنفيذ تقييمات الأداء. يساعد الاجتماع مع الموظفين لإجراء مراجعات دورية على إضفاء الطابع الرسمي على التقييم ، بحيث يمكن للمدراء إدراك نقاط القوة واقتراح استراتيجيات لمعالجة نقاط الضعف. كما أنه يساعد على تحديد سلوك الموظف عند التفكير في الترقيات والجوائز. إن جعل الترقيات أكثر موضوعية يمكن أن يساعد الشركات على تجنب المشاكل القانونية إذا شعر الموظفون بالضعف ، حيث سيكون لديك دليل على أداء الموظف. كما تؤدي تقييمات الأداء إلى زيادة المساءلة ، لأن الموظفين يعرفون أن المشرفين سيراجعون إجراءاتهم. يمكن للمراجعات أيضًا أن تزيد من التحفيز ، حيث يسعى الموظفون إلى العمل بجودة عالية على أمل إجراء تقييمات إيجابية.
اهتمامات
تقييم الأداء يمكن أن يسبب القلق للمدراء والموظفين على حد سواء. قد يكون لدى الموظفين مخاوف من أن يقوم المدراء بتقييم أداء أعمالهم بشكل غير عادل ، وتعيين تقييمات سلبية وتعليقات لمنعهم من تلقي الزيادات أو العروض الترويجية. قد يشعر المديرون بعدم الارتياح بالإشارة إلى مجالات للتحسين ، خوفا من أن تؤدي التقييمات الحرجة إلى العداء أو البرودة.
العوامل
تتضمن تقييمات الأداء على جودة العمل عدة عوامل. يمكن تقييم الموظفين على معرفتهم بالواجبات والكفاءة والدقة والدقة. قد تتضمن الخصائص الأخرى المضمنة في مراجعات الموظفين التعاون ، والقدرة التعاونية ، والكفاءة والمرونة. ومن بين المجالات الأخرى التي يمكن تقييمها القدرة على اتخاذ القرار والاعتمادية والاستجابة لطلبات الخدمة. قد يقوم المديرون بإكمال النماذج التي تقيِّم هذه الخصائص للعمل الجيد عن طريق تحديد مربعات "ممتازة" أو "متوسطة" أو "غير مقبولة". قد يختارون أيضًا إضافة تعليقات تتوسع على التصنيف.
نصائح
زيادة فعالية تقييمات الأداء من خلال تزويد الموظفين بإشعار وافر بمواعيد المراجعة ، وكيفية إجراء المراجعات والعوامل التي سيتم تقييمها. يجب على المديرين تجنب إجراء مقارنات بين الموظفين. إبقاء التقييمات محترفة بتجنب التعليقات الشخصية أو الاعتذار عن المراجعات الأقل مثالية ؛ ويعني تعيين تصنيفات عادلة لجودة العمل أن الموظفين قد حصلوا عليها ، لذلك لا يحتاج المديرون إلى تقديم الأعذار للتقييمات السلبية. تعزيز التقييمات مع أمثلة محددة ، بما في ذلك الحوادث والتواريخ والموظفين المعنيين ، لإعطاء التعليقات الشرعية المضافة.
