التحيز في تقييم الأداء هو منظور ذاتي للمقيم الذي يعيق المراجعة العادلة والموضوعية. تساعد العديد من الاستراتيجيات المحددة على تجنب التحيز ، ولكنها تركز بشكل عام على ذلك هيكلة التقييم كموضوعية قدر الإمكان و تنطوي على عدة أشخاص في التقييمات.
أمثلة على التحيز
إن رغبتك في موظف ما أو عدم رضائك عن موظف يؤدي إلى تحيز واضح. الطبيعة البشرية تشير إلى أن مدير غريزي قاعدة تقييم ذاتي على likeability. على سبيل المثال ، يتسبب تأثير الهالة في أن يفترض المشرف أن الموظف يقوم بعمل جيد في كل شيء عندما يقوم بعمل جيد في أدوار أخرى. يميل المديرون أيضًا إلى إعطاء وزن أكبر لأداء أحدث ، مما يشير إلى دمج جدول زمني أوسع مهم في التغلب على التحيز. مقارنة ومقارنة موظف ضد آخر يؤدي أيضا إلى التحيزات المتصلة تفضيل لعامل واحد على آخر.
التغلب على التحيز
تطوير تقييم أكثر موضوعية
غالبًا ما يستخدم أصحاب العمل التقييمات المستندة إلى النتائج حيث يقوم المديرون بتقييم أداء الموظفين وفقًا لمعايير مثل إدارة الوقت وخدمة العملاء والإنتاجية. تكمن المشكلة في هذا الشكل في أن التحيز يمكن أن يشجع على درجات مرتفعة جدًا أو منخفضة جدًا. طريقة واحدة لجعل التقييمات أكثر موضوعية هي جعلها أكثر مدفوعة بالبيانات.
في المبيعات ، على سبيل المثال ، يعتمد المديرون عادة على تقييم الموظف للعوامل الكمية مثل حجم المبيعات والعملاء الجدد ومعدلات المحادثة. بالنسبة لموظف خدمة عملاء ، باستخدام نتائج الاستطلاع أو متابعة المراجعات المؤيدة وغير المواتية بشأن العمال طوال فترة التقييم قد تؤدي إلى تحسين الهدف. فبدلاً من أن يقول أحد المديرين: "إنك لست متعاونًا للغاية مع العملاء" ، فيمكنه أن يقول: "لقد تلقيت فقط نسبة موافقة تبلغ 85 بالمائة من العميل الذي تعمل معه". وبالتالي ، يستند تقييم العامل على معايير قابلة للقياس، وليس منظور شخصي.
اشراك المزيد من الناس
هناك إستراتيجية أخرى للقضاء على التحيزات الرئيسية لأحد المثمنين وهي إشراك العديد من الأشخاص في التقييمات ، وفقًا لـ Bloomberg Business. بعض الشركات تستخدم أداة تغذية راجعة بزاوية 360 درجة، حيث يتم تقييم عامل معين من قبل مجموعة من المشرفين المباشرين والأقران والزملاء وزملاء العمل والعملاء. يسمح هذا النوع من التقييم لمدير العامل بقياس الطريقة التي يشعر بها الأفراد الذين يعملون بأدوار مختلفة عن أداء الموظف. من الصعب على العامل أن يعترض على خمسة أشخاص مختلفين في خمسة أدوار مختلفة يتعاملون مع شيء ما. هذا النظام الشامل يساعد على الحراسة ضد عدم اليقين من التأثير من التحيز المدير في تقييم من أعلى إلى أسفل.
