تستخدم وثائق أو أوراق عمل تقييم الأداء في كثير من الأحيان مقياسًا لتقييم الأداء الوظيفي الإجمالي أو المهام المحددة. في كثير من الأحيان ، يمكن للأشخاص الذين يقدمون التقييم الاختيار من بين عدة خيارات فيما يتعلق بتوقعات وأهداف العمل ، بما في ذلك ما إذا كان الموظف "يفي" أو "يفوق" التوقعات.
فريف
ووفقًا لتقييم الأداء الرسمي لنظام جامعة أوريغون ، فإن الموظف الذي يستوفي المعايير يحقق باستمرار كل توقعات الوظائف وقد يتجاوز أحيانًا التوقعات. يشير التصنيف "يتجاوز" إلى أن الموظف يتجاوز بشكل مستمر معايير وأهداف العمل.
هوية
قد تسأل ورقة عمل التقييم بصراحة عما إذا كان الموظف "يفي" أو "يفوق" التوقعات أو المعايير الخاصة بموقفه. قد تتوافق هذه الخيارات مع تصنيفات "3" و "4" على مقياس مكون من خمس نقاط ، على التوالي. يشير تصنيف "5" إلى أداء استثنائي من الموظف.
الدلالة
في كثير من الأحيان ، يشير التقييم الذي يتلقاها الموظف من مشرفه أو زملائه إلى ما إذا كان سيحصل على زيادة في الأجور أم لا ، وأحيانًا ، كم ستكون الزيادة كبيرة.
فوائد
ﯾوﻓر ﻣﻘﯾﺎس ﻣوﺣد اﻟذﯾن ﯾؤدون اﻟﺗﻘﯾﯾﻣﺎت ﻣﻌﯾﺎرًا ﯾﻘوم ﺑﻘﯾﺎس أداء اﻟﺷرﮐﺎت اﻟزﻣﯾﻟﺔ. كما أنه يساعد على تبسيط العملية التي سيحصل الموظفون على زيادة في الراتب.
المفاهيم الخاطئة
على الرغم من أن مقياس التقييم الذي يستخدم الخيارات القياسية لـ "يفي" و "يتجاوز" يسمح للمشرفين بمقارنة الموظفين مقابل نفس المقياس ، إلا أنه لا يلغي تمامًا الموضوعية. لا يزال الشخص الذي يجري التقييم يتخذ القرار النهائي بشأن الأداء.
