تساعد تقييمات الأداء الشركات على تحقيق الأفضل من القوى العاملة لديها ، بالإضافة إلى التعرف على أفضل الممثلين ومكافأتهم. من خلال التقييم الموضوعي لكيفية أداء الموظف في الوظيفة ، يمكنك إنشاء معيار للأداء الوظيفي الحالي لقياس النجاح في المستقبل.
الهدف الأول: الحفاظ على دقة الوصف الوظيفي
تعتمد معظم الشركات أوصاف وظيفية مكتوبة لكل منصب في الهيكل التنظيمي للشركة. بمرور الوقت ، يمكن أن تبدأ هذه الأوصاف في التغير ، وأحيانًا بشكل ملحوظ. تساعد عملية التقييم التي يتم إجراؤها بانتظام على تحديد المواضع التي تحول فيها العمل الذي كان متوقعًا في الأصل مع مرور الوقت إلى مجموعة مختلفة من الواجبات. الحفاظ على توصيفات وظيفية دقيقة ومحدثة أمر ضروري لعدة أسباب. أهمها هو الحاجة إلى جذب وتوظيف مواهب جديدة مع مجموعات المهارات المناسبة.
إذا تطورت واجبات الوظيفة بمرور الوقت ، فإن عملية التقييم الشاملة هي فرصة ثمينة لتحديد كيف يجب إعادة كتابة وصف الوظيفة ، وإلى أي درجة. للحصول على أفضل النتائج ، من المهم السماح للموظف بالمساهمة بحرية في هذه العملية.
الهدف الثاني: تحديد مناطق للتحسين
من أجل مساعدة موظفيك على النمو والتطور في حياتهم المهنية ، من المهم تحديد مجالات محددة يحتاج العمال إلى تحسينها. من الناحية المثالية ، يجب على المشرفين إعطاء الموظفين الذين يقدمون تقارير تقييم منتظمة للأداء ، ولكن في الواقع غالباً ما يقع هذا في المرتبة الثانية في تلبية الاحتياجات التشغيلية اليومية. توفر عملية تقييم الأداء المجدولة بانتظام فرصة مثالية في بيئة أكثر راحة وسرية ، لمناقشة المجالات المتصورة التي تحتاج إلى تحسين. عادةً ما يضع الحديث المباشر بين الموظفين القلقين ويؤدي إلى محادثة أكثر إنتاجًا حول القضايا الصعبة.
الهدف الثالث: وضع خطة لمعالجة قضايا الأداء
تحديد المناطق التي يحتاج الموظف إلى تحسينها ليس سوى الخطوة الأولى ، بالطبع. إن العمل على تحسين هذه القضايا هو الخطوة التالية ، ويوفر تقييم الأداء السياق المثالي لبدء ذلك. يجب أن تتضمن عمليات التقييم دائمًا قسمًا يمكن من خلاله إيصال توقعات المدير بوضوح إلى الموظف. يجب أن تتضمن التوقعات أي خطوات يجب اتخاذها لتحسين الأداء الوظيفي.
وسواء كانت تلك الخطوات تنطوي على تدريب علاجي ، أو إشراف إضافي أو وضع أهداف واضحة للموظف للوفاء بها ، فينبغي إدراجها في تقرير التقييم الكتابي. يجب على المدير أيضًا مراجعة الخطة مع الموظف في اجتماع وجهًا لوجه ، لمعالجة أي أسئلة.
الهدف الرابع: تشجيع المؤدين الأقوياء
معالجة نقاط الضعف دون الاعتراف بنقاط القوة هي وصفة لتدني المعنويات وارتفاع معدل دوران العمال. يبلغ الموظفون عن مستويات أعلى من الرضا والمشاركة في مكان العمل عندما تعترف الإدارة بمواطن قوتهم ومواهبهم. يأخذ تقييم الأداء الدقيق الفرصة لإعلام الموظف بأن الشركة تقدر مساهمة العامل في النشاط التجاري.
الهدف الخامس: تقديم ملاحظات فعالة ومدروسة
يجعل مكان العمل المزدحم من الصعب ، إن لم يكن من المستحيل ، تقديم ملاحظات مدروسة للموظفين. ومع ذلك ، فإن التغذية المرتدة ضرورية لمشاركة الموظفين ونموهم. دائمًا ما يكون من مصلحة الشركة الحفاظ على حلقة التعليقات مفتوحة مع الموظفين. الاتصال بكيفية تلبية العمال للتوقعات والتكيفات التي قد تكون مناسبة لأداء وظائفهم مما يساعدهم على الشعور بالارتباط بالشركة ورؤية المواضع التي تناسب أوضاعهم في الصورة الأكبر.
