تُعد تقييمات الأداء من الطرق المنهجية لقياس أداء الموظفين ومراجعته وتحليله خلال فترة زمنية معينة واستخدام المعلومات التي تم جمعها للتخطيط لمستقبل الموظف مع المؤسسة. يتم استخدام هذه التعليقات الدورية والنزيهة للحكم على فعالية الموظف بالإضافة إلى توفير التطوير والتدريب اللازمين لتحسين إسهامات الموظف في أهداف المؤسسة.
الدلالة
يمثل الموظفون أهم مورد لأي عمل ، وتعكس تقييمات الأداء التزام المنظمة في تطوير هذا المورد الهام من رأس المال البشري. تمنح تقييمات الأداء الإدارة العليا فرصة لمكافأة الأداء الممتاز أو التوبيخ للأداء غير المرضي.يجب أن تعكس هذه الأداة الإدارية القوية أهداف وأهداف المؤسسة بشكل مباشر ؛ يجب أن يقدم تقييم الموظف تعليقات مفيدة حول مساهمات الموظف أو نقص المساهمات نحو تحقيق هذه الأهداف.
معالجة
وفقًا لبرنامج تقييم أداء الموظفين في جامعة ولاية كارولينا الشمالية ، فإن "عملية التقييم تتكون من ثلاث مراحل: التخطيط والإدارة والتقييم". تتطلب مرحلة التخطيط التواصل بين الموظف والمشرف حول خطة عمل الموظف وخطط التطوير والتوقعات الوظيفية. تتضمن مرحلة الإدارة مراقبة الأداء وتوفير التغذية الراجعة طوال العملية. تتضمن مرحلة التقييم اتخاذ قرارات بشأن المكافآت والعقوبات والتدريب المحتمل أو التطوير اللازم. (انظر المرجع 1: برنامج تقييم أداء الموظفين)
أساليب
تتضمن أكثر أساليب تقييم الأداء شيوعًا الترتيب المستقيم والمقارنة المقترنة وتقييم المقياس والاستجابة المجانية. يقوم المديرون الذين يستخدمون أسلوب الترتيب المستقيم بتصنيف الموظفين من الأفضل إلى الأسوأ بدءًا من أفضل الموظفين وأسوأ موظف ، ويقصدون طريقهم نحو الموظفين المتوسطين ، مرتبة واحدة في كل مرة. طريقة المقارنة المزدوجة هي طريقة منهجية لترتيب الموظفين فقط بعد مقارنة كل موظف بكل موظف آخر. تحتوي طريقة تقييم المقياس على فئات محددة تتعلق بالأداء مع الموظفين الذين يتلقون إما درجة رقمية ، عادة ما بين 1 و 5 ، أو درجة حرف ، مثل A أو B أو C أو D أو F ، لكل فئة. طريقة الرد الحر هي في الأساس مقالة تقييم أداء مكتوبة من قبل المشرف دون أي متطلبات أو قيود. (راجع المرجع 2: ما هي أنواع مختلفة من تقييم الأداء؟)
نطاق
ينبغي أن يشمل نطاق أي تقييم للأداء ما يلي: تزويد الموظفين بفهم أفضل لدورهم ومسؤولياتهم ؛ زيادة الثقة من خلال التعرف على نقاط القوة مع تحديد الاحتياجات التدريبية لتحسين نقاط الضعف ؛ تحسين علاقات العمل والتواصل بين المشرفين والمرؤوسين ؛ زيادة الالتزام بالأهداف التنظيمية ؛ تطوير الموظفين في المشرفين في المستقبل ؛ المساعدة في قرارات الموظفين مثل الترقيات أو تخصيص المكافآت ؛ وإتاحة الوقت للتأمل الذاتي والتقييم الذاتي وتحديد الأهداف الشخصية. (انظر المرجع 3: نظام تقييم الأداء)
الاعتبارات
على الرغم من أن تقييمات الأداء تتمتع بالعديد من المزايا المرجوة لكل من المؤسسة والموظف ، إذا لم يتم تنفيذ هذه العملية وإدارتها بعناية ، فقد يؤدي ذلك إلى رد فعل الموظف. يمكن أن يساعد النقد البناء على تحسين الأداء ، ولكن هناك خط رفيع بين تقديم ملاحظات مفيدة وإزعاج الموظف. يجب على الإدارة دائمًا التأكد من التعرف على الأداء المتميز ومكافأته لتجنب الخروج بشكل سلبي للغاية. الموظفون الذين يعملون بجد ويفخرون بعملهم سيجدون صعوبة في استخدام التعليقات بشكل صحيح إذا لم يتم ملاحظة أي من إنجازاتهم أو مساهماتهم الإيجابية وتقديرها.
