إن استئناف القراءة وتحديد مستويات مؤهلات المتقدمين هي مهمة هائلة في بعض الأحيان. بمجرد تصفية المرشحين الذين لا يستوفون الشروط ، قد تترك مع العديد من المتقدمين مع الخلفية المناسبة وإمكانية التفوق في الموقف. إجراء مقابلة اختيار فعالة هو مفتاح العثور على الشخص المناسب لهذا المنصب.
فوائد
يمكن لمقابلات الانتقاء إبراز المكان الذي يتفوق فيه المرشح في التجربة والتعليم ، ويمكنه كشف نقاط الضعف التي قد لا تكون واضحة في رسالة السيرة الذاتية والتغطية. إن مقابلة الباحثين عن العمل وجهاً لوجه ، وتقييم مهارات الاتصال لديهم وتحديد دقة المطالبات في سيرتهم الذاتية أمر حيوي لاختيار الشخص المناسب لهذا المنصب. بعد إجراء مقابلة الاختيار ، عندما تقارن بين الواجبات الرئيسية للمنصب وبين نقاط قوة مقدم الطلب ، يجب أن يكون واضحًا إذا كان ذلك الشخص مناسبًا للمهمة.
تحليل الوظيفة
قبل أن تعرف متطلبات الوظيفة ، تحتاج إلى إجراء تحليل للموضع. بعد إدراج جميع الواجبات ، قم بترتيبها حسب أهم المهام المطلوبة في اليوم الأول من العمل. ثم ، تحديد مستوى التعليم والخبرة اللازمة لأداء واجب العمل الأكثر تعقيدا. سيسمح لك إجراء جرد للموقف بالإعلان عن الوظيفة والمتطلبات بشكل فعال ومراجعة الطلبات ومقابلة المرشحين الذين يعتبرون مؤهلين لشغل المنصب.
فحص المقابلات
عندما يكون لديك وفرة من مقدمي الطلبات المؤهلين لنفس الوظيفة ، يمكنك إجراء مقابلة فرز لتضييق نطاق بحثك. إن مراجعة مجموع السير الذاتية قبل الاتصال بالمرشحين يسمح لك بالتعرف على المؤهلات المحددة لكل موظف وتاريخ التوظيف. سيساعدك هذا على طرح أسئلة واضحة وذات صلة بالموضوع. إذا تمكن المرشحون من التعبير عن مؤهلاتهم الخاصة وتطبيقها بنجاح ، فقد يتقدمون إلى الجولة التالية من المقابلات.
اختيار مقابلة
بعد قيامك بتخفيض عدد المرشحين إلى عدد صحيح ، يمكنك إعداد لوحة المقابلة لعملية الاختيار. اتصل بكل مرشح مع وقت المقابلة المقرر واستخدام الأسئلة التي تطورت من خلال تحليل الوظيفة. يمكن أن يكون طرح الأسئلة المفتوحة التي ترتبط مباشرة بواجبات العمل دليلاً على مدى جودة أداء المرشح في الوظيفة. كن صادقاً مع المرشحين حول متطلبات الوظيفة ووضع سيناريوهات افتراضية أمامهم لتحديد من سيتعامل مع أوضاع العمل في مكان العمل الأفضل. خذ ملاحظات تفصيلية حتى تتذكر ما قاله كل واحد وقارنه عندما تنتهي العملية.
اعتبارات EEO
تحظر قوانين تكافؤ فرص العمل على المستويين الاتحادي والمحلي التمييز في عملية التوظيف. لا يمكن أن تكون الفصول المحمية ، مثل العرق أو الدين أو اللون أو الأصل القومي أو الجنس أو الحمل أو السن (40 سنة أو أكثر) أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية ، من الاعتبارات عند اتخاذ قرار بشأن الجهة التي تختارها. هذه الخصائص ليست ذات صلة عند التنبؤ بمدى نجاح المرشح في المنصب. إذا سألت أسئلة تمييزية أو أقنعت أحد المرشحين بالاعتقاد بأن فصلًا محميًا كان موضع نظر ، فقد يكون لديك ملف شكوى ضدك وشركتك.
