عادة ما توظف منظمة كبيرة المديرين وغيرهم من المهنيين الذين مهمتهم هي الاهتمام بنوعية مناخ العمل. يستخدمون استراتيجيات مختلفة لضمان تمتع الموظفين بالعمل في المنظمة. عندما ترغب الإدارة في قياس مدى شعور الموظفين حيال مناخ العمل أو الثقافة التنظيمية ، فقد يقومون بإجراء مسح للموظفين أو توظيف طرف خارجي لإجراء مؤشر للثقافة.
ما يشير مؤشر الثقافة
يقدم مؤشر الثقافة لمحة عن كيفية شعور الموظفين بالعمل في مؤسستهم ، بما في ذلك الآراء والمشاعر والمواقف حول الجوانب المختلفة لوظائفهم. يمكن قياس هذه - سواء كانت جيدة أو سيئة أو محايدة - من خلال مؤشر الثقافة. كما يقدم المؤشر قياسًا يمكن مقارنته مع المنظمات الأخرى. قد يشير أحد المؤشرات إلى أن هناك خطأ ما في بنية المنظمة ، مثل نقص المرونة التي تحول دون تغييرها.
الاستخدامات المحتملة
يمكن لقادة الشركة استخدام المعلومات من فهرس الثقافة لتحديد المشاكل مع الثقافة التنظيمية. ويمكنهم بعد ذلك استخدام طريقة حل المشكلات لتحديد مصادر تلك المشكلات واختيار استراتيجيات مناسبة لتحسين المؤسسة. ومع ذلك ، إذا استخدم القادة المعلومات الخاطئة حول ما يعثر عليه الموظفون من مشكلات في المؤسسة ، مثل النتائج من استبيان غير موثوق به للموظفين ، فسيقل احتمال اختيارهم لإستراتيجيات التحسين المناسبة.
تقييم القيادة
عادة ما يكون مؤشر الثقافة هو إنشاء مجموعة استشارية خاصة أو شركة تقييم. يسوق صاحب مؤشر الثقافة منهجيته إلى مختلف المنظمات ، حيث سيقوم قاده بعد ذلك بتوظيف المالك لتطبيق مؤشر الثقافة لشركتهم. عند الانتهاء ، يمكن عرض نتائج مؤشر الثقافة لصانعي القرار. على سبيل المثال ، قد يستخدم مجلس الإدارة مؤشر الثقافة لتحديد مدى كفاءة فريق الإدارة في قيادة منظمة فعالة.
شركات التحقق
قد يدعي مالك مؤشر الثقافة أن منهجيته مبنية على البحث. إذا قامت شركة خاصة أو منظمة غير ربحية أو وكالة عامة بتوظيف شركة لتطبيق مؤشر الثقافة الخاص بها ، ينبغي على قادتها التحقيق في هذه المطالبات البحثية. على سبيل المثال ، يمكنهم طلب أمثلة من منظمات أخرى استخدمت بنجاح فهرس الثقافة. يمكنهم بعد ذلك الاتصال بقادة تلك المنظمات كمراجع والاستفسار عن كيفية عملها بالنسبة لهم.
