الثقافة التنظيمية والقيادة هي عناصر في الشركة التي تعمل جنبا إلى جنب مع بعضها البعض نحو النجاح التنظيمي. يؤثر كل من الثقافة والقيادة على كيفية عمل الشركة وما سيتم تحقيقه. إما أن الثقافة ستحدد كيف أن وظائف القيادة أو القيادة ستغير الثقافة التنظيمية بحيث تدعم الثقافة القيم التنظيمية.
الثقافة التنظيمية
تتألف الثقافة التنظيمية من السلوكيات والقيم والمعتقدات. سلوك الموظفين واضح من خلال الملاحظة. إن عوامل مثل مجالات العمل والأدوات التي يحتاجها الموظفون لأداء وظائفهم الوظيفية والمهام والمسؤوليات التي يحددها المشرفون للموظفين تؤثر على سلوك الموظفين. كثير من هذه العوامل يمكن ملاحظتها بسهولة أكبر في الشركات الصغيرة ، حيث تميل فرق العمل إلى أن تكون أصغر ، ويكون لدى المشرفين عدد أقل من الموظفين تحت مسؤوليتهم. يراقب القادة سلوك الموظفين حتى يتمكنوا من فهم المواقف والقيم والمعتقدات المشتركة التي يعرضها عمالهم وما يؤثر على سلوك الموظفين.
ثقافات فرعية
توجد ثقافات فرعية تنظيمية عندما تتشكل المجموعات الأصغر ذات الأفكار المشابهة داخل الثقافة التنظيمية الأكبر. حتى الشركات الصغيرة لديها ثقافات فرعية ، والتي قد تتكون من موظفين خارج "الدائرة الداخلية" أو الموظفين الجدد أو كبار الموظفين الذين كانوا مع الشركة منذ إنشائها. تنمو الثقافات الفرعية بين الأفراد الذين يتعرفون على بعضهم البعض - قد يكون لديهم نفس العادات ، ويقدمون نفس النوع من الوظائف في مكان العمل أو يتحدثون نفس اللغة. يمكن أن تكون هذه الثقافات الفرعية داعمة للثقافة التنظيمية الأساسية ، أو أنها يمكن أن تعمل ضدها. تعتمد كيفية عمل هذه الثقافات الفرعية على قادة الثقافة الفرعية ومواقفهم تجاه الشركة.
القيادات التنظيمية
كما يؤثر قادة المؤسسة أيضًا على الكيفية التي يعمل بها الأفراد داخلها والمسار الذي تتخذه المنظمة ، الآن وفي المستقبل. يمكن أن يكون القادة مديرين أو مشرفين أو قادة معينين أو قادة فعليين. بغض النظر عن قدراتهم الرسمية أو غير الرسمية في المنظمة ، يجب عليهم فهم الثقافة التنظيمية من أجل تحفيز الآخرين على العمل بالطريقة التي يرغبون بها. في العديد من الشركات الصغيرة ، لا يوجد التسلسل الهرمي الموجود في المؤسسات الأكبر أو لا يكون دائمًا مرئيًا. ومع ذلك ، فإن الشركات الصغيرة لديها قادة قد لا يكون لديهم ألقاب رسمية ، ولكنهم يتمتعون بمستوى معين من الاحترام من زملائهم في العمل.
عين مقابل القادة الطبيعيين
كل منظمة لديها أفراد تم تعيينهم كقادة. هناك أيضًا أشخاص داخل الشركة من القادة الطبيعيين ، الذين يبحثون عنهم من قبل العمال للحصول على التوجيه والدعم. هؤلاء القادة الطبيعيون - الذين يشار إليهم أحيانا بزعماء الأمر الواقع لأنهم لا يملكون لقبًا رسميًا - يمكن أن يكونوا موجودين على جميع مستويات المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لها تأثير كبير على مواقف وقيم الموظفين الآخرين. يجب على القادة أو المديرين المعينين أن يكونوا قادرين على تحديد القادة الطبيعيين للمنظمة والعمل معهم للحصول على الدعم حتى يكون التخطيط والتنظيم التنظيمي ناجحين.
الرؤية والقيم والغرض
تقترح مجموعة كليمر أن القادة يؤثرون على الثقافة من خلال اتخاذ إجراءات. نتائج العمل من القادة تحديد ما يريدون أن يحدث داخل المنظمة مع مرور الوقت ، أو المبادئ والقيم التي يريدون أن يتقاسمها العمال. في العديد من الشركات ، يرغب القادة في أن يثبت الموظفون من خلال عملهم هدف المنظمة. على سبيل المثال ، ترغب مجموعة غير ربحية تركز على رفاهية الأطفال موظفيها في إظهار التعاطف والاهتمام بالشباب. يجب على القادة بعد ذلك ترحيل هذه الأهداف - ما يريدون أن يحدثوا داخل المنظمة - في الوقت الذي يدفع العمال إلى مشاركة معتقدات المنظمة طواعية.
