تستخدم العديد من الشركات فحوصات ما قبل التوظيف لفحص المرشحين قبل التوظيف. تتكون عمليات فحص الخلفية من العديد من الجوانب ، بما في ذلك التاريخ الجنائي وفحص الائتمان والتاريخ الصحي. هناك العديد من القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات التي تحكم ما يُسمح لشركات المعلومات بتجميعه من مقدم الطلب ، وأيضًا المعلومات التي يمكن أن تستخدمها الشركة في قرار التوظيف.
تاريخ إجرامي
وفقا ل Business.gov ، تختلف القوانين المتعلقة بفحص التاريخ الجنائي من ولاية إلى أخرى. عموما ، يمكن للشركات عامل في قناعات جناية ، فضلا عن قناعات جنحة الأخيرة. توصي Business.gov بالتشاور مع المحامي قبل محاولة استغلال التاريخ الجنائي في قرار التوظيف.
تاريخ الرصيد
وفقا ل Business.gov ، ينص قانون الإبلاغ عن الائتمان العادل ، أو FCRA ، على أنه يجب على الشركة الحصول على موافقة خطية من مرشح التوظيف قبل محاولة الحصول على درجة الائتمان الخاصة بها. إذا قررت الشركة عدم تقديم عمل لمرشح بناءً على تاريخها الائتماني ، فيجب على الشركة تقديم نسخة من تقرير الائتمان الخاص بالمرشح إلى جانب معلومات حول حقوق المرشحين بموجب FCRA. بموجب قانون حماية الملكية الفكرية ، من غير القانوني التمييز ضد المتقدمين لأنهم قدموا طلبات للإفلاس ، وفقا ل Business.gov.
التاريخ الصحي
التاريخ الصحي هو أيضا عامل يمكن استخدامه في قرار التوظيف. بموجب قانون الأمريكيين المعوقين ، أو ADA ، يمكن للشركة فقط الاستفسار عن القضايا الصحية التي تمنع بشكل مباشر المرشح من أداء واجبات الوظيفة. إذا كان بإمكان أي مرشح أداء واجبات الوظيفة "بتسوية معقولة" ، فيجوز للشركة ألا تحرمه من العمل بناءً على إعاقته ، وفقاً لـ Business.gov.
