نظام تعويضات المنظمة هو المفتاح لقدرتها على جذب الموظفين الأساسيين وتحفيزهم والاحتفاظ بهم. يوجد عدد من أنظمة التعويض المختلفة. ومع ذلك ، يمكن تصنيف كل منها على أنه نظام دفع تقليدي أو نظام دفع استراتيجي. يتمثل الاختلاف الرئيسي بين هذه الأنظمة في الدرجة التي توضع بها أجور الموظف في خطر بسبب نجاح أو فشل المنظمة في جهودها لإنجاز أهداف الأعمال الهامة.
الدفع التقليدي
يقوم نظام الدفع التقليدي بتعويض الموظف على أساس معدل ثابت بالساعة أو راتب سنوي. في إطار هذا النظام ، تعتمد عمليات رفع الأجور على عوامل تشمل الأقدمية والأداء وتحدث على أساس جدول زمني. يعين هذا النموذج مستوى الصف لكل منصب في ضوء التعليم والخبرة المطلوبة لأداء الوظيفة ، والتي بدورها تبرز الأهمية النسبية للوظيفة في الوظائف الأخرى داخل المؤسسة.
الدفع الاستراتيجي
يشير "الدفع الاستراتيجي" من إدوارد لولر إلى أن برامج الدفع الاستراتيجية تدعم أهداف العمل المحددة لصاحب العمل في أن الحوافز تتماشى مع استراتيجيات الأعمال. على هذا النحو ، قد تشتمل البرامج على الراتب الأساسي ، والمدفوعات المتغيرة ، والأجور غير المباشرة ، ومكافآت الأجور ، وأجر الأعمال ، وأجر النمو ، وفرص التقدم ، ودخل نفسي ، وعناصر جودة الحياة - يرتبط كل منها ارتباطًا مباشرًا بإنجاز الأعمال الأهداف.
مزايا وعيوب الدفع التقليدي
تخضع أنظمة الأجور التقليدية لرقابة مركزية ، تدعم توحيد مقاييس الأجور. ويساهم هذا التوحيد في إمكانية التنبؤ بنفقات المرتبات التي تبسط بدورها عمليات وضع الميزانية. يصبح توحيد النظام أيضًا أداة يمكن من خلالها تقييم حقوق الملكية داخل المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، يتيح نظام الأجور هذا أن تستند مستويات الأجور جزئياً إلى نتائج اختبار السوق. نظام الدفع متناسق ويبدو على الأقل أنه يوفر مقاييس موضوعية لأداء الموظف.
النفقات العامة الإدارية المرتبطة بمراجعة ومراجعة درجات الأجور السنوية هي عيوب النظام. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن التعامل مع المعلمات التي يحكم بها الموظفون ، مثل مسؤولية الموازنة وحجم الموظفين ، من قبل الموظفين الأفراد. كما يكافئ النظام توصيف الوظائف الجامع بشكل مفرط والذي يمكن أن يؤدي إلى دفع مبالغ زائدة. يمكن للفرد أيضا الاستفادة من نقل إلى منصب جديد مع درجة أعلى من العمل بدلا من أداء المسؤوليات القائمة بطريقة استثنائية. كما يشجع هذا النموذج التحركات المهنية العمودية ، وبالتالي لا يفعل الكثير لتحفيز الموظفين الفنيين. تعزز ممارسات الأجور التقليدية البيروقراطية من حيث أنها تعين القيمة للموضع النسبي للوظائف الفردية في التسلسل الهرمي للمؤسسة.
مزايا وعيوب الدفع الاستراتيجي
يمكّن نظام الدفع الاستراتيجي المؤسسة من تحسين تكاليف الأداء والتحكم عن طريق ربط الأجور بأهداف أعمالها. الربط بين الأجر والأداء إشارات الموظفين إلى ما هي قيمة المساهمات المحددة من قبل المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد النموذج على البيانات التشغيلية المتاحة وبالتالي يولد أقل من نماذج التعويض الأخرى. كما يعتقد أن النموذج يشجع على التحفيز الذاتي والدعم المتبادل والابتكار والعمل الجماعي.
تتمثل العيب الرئيسي في نموذج الأجور الاستراتيجي في صعوبة الربط بين الأداء والأجر لموظفي المؤسسة.
