التوظيف والاختيار هما أهم وظائف الموارد البشرية. ما لم يكن لدى الشركة أفضل الموظفين المتاحين ، فلن تكون قادرة على النمو والازدهار في السوق. يجب أن تكون مستويات القيادة والتحفيز لدى الموظفين عالية لتمكين الشركة من تحقيق أهدافها. جميع خطوات عمليات التوظيف والاختيار لها نفس القدر من الأهمية في جذب المواهب المناسبة والاحتفاظ بها.
جزء كبير من مهمة الإدارة هو تحديد متطلبات كل منصب داخل المنظمة. بعد ذلك ، يحتاج المديرون إلى مطابقة المواقف مع الموظفين الذين يمتلكون المهارات المناسبة والقدرة على العمل.
تحليل متطلبات الوظيفة
تحديد المتطلبات لكل منصب في المنظمة أمر بالغ الأهمية. يجب أن تحدد الإدارة المستويات المقبولة من التأهيل لمعايير مثل التحصيل العلمي والخبرة السابقة والمهارات لكل وظيفة. وبمجرد تحديد المستويات الدنيا المقبولة ، يمكن للإدارة عندئذ توظيف أفضل المرشحين لهذا المنصب.
يجب على الإدارة وقسم الموارد البشرية التخطيط بدقة وإدراج جميع المهام التي سيقوم بها الموظفون في كل وظيفة. هذا أمر ضروري لأن المرشحين للوظائف بحاجة إلى فهم ما سيكون مطلوب منهم إذا تم تعيينهم في منصب معين.
التواصل من الشواغر
كلما تنشأ وظيفة شاغرة في المنظمة ، يجب أن يتم نشرها على نطاق واسع ، داخليًا للموظفين الحاليين الذين قد يكونون مهتمين بالتقدم للحصول على الوظيفة وخارجياً للموظفين المحتملين خارج الشركة. يتفهم الموظفون الداخليون بالفعل قواعد وإجراءات الشركة وسيكونون قادرين على تولي الوظيفة الجديدة دون فترة طويلة من التوجيه والتعديل.مع الموظفين الخارجيين ، فإن الإدارة قادرة على بث المواهب والخبرات الجديدة في المؤسسة.
مقابلة المرشحين
تقوم الإدارة بشكل عام بإجراء المقابلات مع المرشّحين الأكثر ملاءمة وتأهيلاً للعمل. يتساءل القائم بالمقابلة المرشح عن تفاصيل محددة مثل الخلفية التعليمية ، والخبرات المهنية السابقة ، والاهتمام بالوظيفة وتوقعات المرتبات. يحصل المحاور على فرصة لتقييم الصفات مثل شخصية المرشح ، وقدرة على التعبير عن نفسه والقدرة على التفكير تحت الضغط. يمكن للمحاور أيضًا أن يحكم على ما إذا كانت إيديولوجية المرشح ووجهة التنظيم متطابقتين أم لا.
غالبا ما يتم وضع المرشحين من خلال عدة جولات من المقابلات. فقط المرشحين مرضية تتحرك خلال الجولات. هذه العملية تسمح للإدارة بتضييق المجال تدريجيا وتعيين المرشحين الأكثر ملاءمة لهذه الوظيفة.
التحقق المرجعي
في النهاية ، يقوم قسم الموارد البشرية بإجراء فحص مرجعي للمرشح المختار. في وقت تقديم الطلب ، تطلب الشركة من جميع المتقدمين تقديم اسمين أو أكثر من المراجع التي يمكن أن تكفل مصداقية الطالب وقدراته وقيمته. وبهذه الخطوة الهامة ، يستطيع قسم الموارد البشرية التأكد مما إذا كان المرشح هو من وما يدعي أنه. يمكن أن تكون المراجع أرباب العمل أو الأساتذة أو جهات الاتصال المهنية الأخرى المرشحة للمرشح. هؤلاء الأفراد يعطي نظرة ثاقبة لقدرة المرشح.
إذا كان قسم الموارد البشرية يتلقى ردود فعل إيجابية على المرشح ، فإنه يقدم عرضا للعمل ويمنح المرشح موعدا يتم فيه الإبلاغ عن أول يوم عمل في وظيفته الجديدة.
