بالنسبة للعديد من المؤسسات ، تتكون عملية التوظيف والاختيار من عدة مراحل. أخصائي التوظيف أو المجند هو المسؤول عن المراحل الأولية والمتوسطة ، في حين يشارك رؤساء الإدارات ومديري التوظيف وغيرهم من موظفي الموارد البشرية في المراحل المتوسطة إلى النهائية من العملية.
مقدمي الطلبات منبع
يستخدم أخصائيو التوظيف وموظفو التوظيف مجموعة متنوعة من التقنيات لإرشاد المرشحين. يشير تحديد مصادر المرشحين إلى المرحلة الأولية في عملية التوظيف ، حيث يسعى صاحب العمل بنشاط للحصول على المتقدمين المؤهلين. يمكن أن يتم التعهيد عن طريق الاتصال البارد بالناس في مجالات معينة للتساؤل عما إذا كانوا هم أو زملائهم مهتمين بالفرص الوظيفية مع شركة أخرى ، أو يمكن أن يتم ذلك من خلال الوسائل التقليدية للتجنيد بالإعلان. أحد مواقع الشبكات الاجتماعية ، ينكدين ، يجعل عملية اختيار المرشحين أسهل بكثير من خلال السماح للمهنيين بتحديد ما إذا كانوا يبحثون عن فرص وظيفية. يستخدم موظفو التوظيف المحترفون للتكنولوجيا مواقع الشبكات الاجتماعية ، ويوظفون نشرات الأخبار ومواقع نشر الوظائف لمرشحيهم. كلمة شفهية هي وسيلة أخرى ، في بعض الأحيان أكثر فعالية ، وسيلة لتزويد المرشحين. وكثيرا ما يغمر خبراء التوظيف وأخصائيو التوظيف الذين يطرحون الكلمة التي يبحثون عنها عن أشخاص لملء الشواغر الوظيفية باستفسارات مقدمي الطلبات.
المتقدمين الفرز
يمكن أن تكون عملية الفرز عملية شاقة عندما يجب على موظفي التوظيف في المؤسسات الكبيرة فرز آلاف السيرة الذاتية والتطبيقات ورسائل الاهتمام. هناك سببان وراء تأكيد أرباب العمل على أهمية اتباع التوجيهات أثناء عملية تقديم الطلب: فهو يبسط مراحل الفرز الأولية في التوظيف. كما أنه يدل على قدرة مقدم الطلب على اتباع التوجيهات ، وهي مهمة يبحث عنها موظفو التوظيف في المرشحين المؤهلين. يمكن للمؤسسات التي تستخدم أنظمة تتبع مقدم الطلب إجراء فحص أولي بنقرة ماوس ، وذلك باستخدام كلمات البحث الرئيسية للسير الذاتية التي تشير إلى تجربة في مناطق معينة. على سبيل المثال ، يشمل الفحص التمهيدي للمرشحين في الموارد البشرية الذين لديهم خبرة في تقديم بيانات الموقف لشكاوى الموظفين البحث عن عبارات رئيسية مثل "علاقات الموظفين" و "بيانات الموقف" و "شكاوى الموظفين".
مقابلة
بالنسبة للباحثين عن العمل ، ومديري التوظيف ، ومديري التوظيف ، غالباً ما تأتي المقابلات في مرتبة منخفضة جداً في قائمة مهام الوظيفة المفضلة. يقترب الباحثون والمقابلات الشخصية من مقابلات وجهاً لوجه مع القليل من الإعداد ، إن كان هناك أي إعداد ، على الرغم من وجود العديد من الموارد عبر الإنترنت والمطبوعات التي يمكن أن تساعد في تقليل الإحراج وعدم اليقين. هناك نوعان رئيسيان من أسئلة المقابلة هما السلوكية والحالة. عادةً ما تسعى الأسئلة المتعلقة بالمقابلة السلوكية للحصول على إجابات من المرشحين لمناصب على مستوى الإدارة وما فوقها حول كيفية التعامل مع مشكلات الموظفين وأماكن العمل. توضّح الأسئلة المتعلقة بالمقابلة الظرفية الخبرة الفنية أو الوظيفية للمرشح ، وعادة ما تكون مخصصة للمتقدمين للوظائف الذين يبحثون عن وظائف تتطلب معرفة العمليات والخطوات ، مثل المتقدمين للحصول على وظائف التمريض السريرية.
اختيار
المرحلة النهائية في عملية التوظيف والاختيار هي عندما ينتهي المرشحون من مقابلاتهم مع موظفي الموارد البشرية ، ومديري التوظيف ، وإذا كان الأمر كذلك ، فإنهم من كبار المديرين التنفيذيين. يمكن أن تتضمن مرحلة الاختيار مؤتمرات بين مديري التوظيف وموظفي الموارد البشرية لتحديد المرشحين من القائمة المختصرة المؤهلين للحصول على الوظيفة. ومع ذلك ، فإن بعض مديري التوظيف يتخذون قرارًا أحاديًا بتمديد عرض التوظيف ويطلبون من موظفي الموارد البشرية ببساطة تنفيذ الطلب من خلال التعامل مع المهام الإدارية والمهام المرتبطة بالعرض. وتشمل الخطوات الأخرى في مرحلة الاختيار مهام الموارد البشرية مثل عمليات التحقق من الخلفية والتحقق من أهلية العمال وعمليات اختبار ما قبل التوظيف الأخرى.
