تبدأ عملية التوظيف والاختيار للموارد البشرية عادة بالوظائف الشاغرة في الإعلانات وتنتهي باختيار أفضل المرشحين لشغل هذه الوظائف. تشمل خطوات التوظيف التي يتقدم لها المتقدمون تتبع طلبات المتقدمين عبر الإنترنت ، والفحص التمهيدي ، وإجراء المقابلات ، والمراجع ، والتحقق من الخلفية ، ثم اختيار المرشح. يشار إلى هذه السلسلة من الخطوات عادة باسم عملية التوظيف ؛ ومع ذلك ، يستخدم متخصصو الموارد البشرية مصطلحات مثل "اكتساب المواهب" و "إدارة المواهب" لوصف عمليات التوظيف والاختيار المتقدمة.
تتبع مقدم الطلب عبر الإنترنت
يبدأ التوظيف بالتخطيط الاستراتيجي وراء الكواليس لتطوير القوى العاملة ويستمر لفترة طويلة بعد التقاعد والاستقالة. ومع ذلك ، فإن الخطوة الأولى التي يراها المتقدمون هي بوجه عام عملية تقديم الطلبات عبر الإنترنت. يطالب نظام تتبع مقدم الطلب (ATS) المتقدمين بإدخال معلوماتهم الشخصية وسجل العمل في الحقول المعينة. ويقوم النظام بعد ذلك بتحليل أوصاف مقدم الطلب لواجباتهم ومهامهم ومسؤولياتهم ، ويطابق بعض الكلمات الرئيسية ويحدد المتقدمين الذين يستوفون المتطلبات الأساسية لكل وظيفة. يمكن لمستخدمي التوظيف استخدام تكنولوجيا تتبع مقدم الطلب لتحديد المرشحين ، وتحديد مواعيد المقابلات واستخراج بيانات فرص العمل المتساوية (EEO) لأغراض إعداد التقارير.
التوظيف الداخلي
طرق التوظيف الداخلية تختلف قليلا. قد تسبّب إعلانات الوظائف الشاغرة في جميع أنحاء مكان العمل الإعلان الخارجي لإعطاء الموظفين الحاليين فرصة للتعبير عن اهتمامهم في الوظائف الشاغرة أمام المرشحين الخارجيين. لدى بعض أرباب العمل سياسات في مكان العمل فيما يتعلق بالترقيات والتحويلات - على سبيل المثال ، تتطلب بعض الشركات أن يكون الموظفون في وظائفهم الحالية لمدة ستة أشهر على الأقل قبل أن يكونوا مؤهلين لإجراء تحويل.
الفحص الأولي
الفحص الأولي هو الخطوة التالية في عملية توظيف HR. يقوم القائمون على التوظيف وأخصائيو التوظيف بإجراء الفحص الأولي من خلال المقابلات الهاتفية المستخدمة للتحقق من تاريخ العمل والمؤهلات والمهارات الأساسية. المقابلة الهاتفية هي النقطة الأولى التي يعبر فيها رب العمل عن رغبته في المرشح. كما أن المقابلة الهاتفية هي الفرصة الأولى التي يجب أن يعطي ممثل صاحب العمل انطباعًا جيدًا عن الموظفين المحتملين. لذلك ، فإن أرباب العمل الذين يرغبون في تحسين سمعتهم التجارية يستخدمون فرص الفحص الأولية للإيحاء بأنهم أصحاب العمل المختارون والشركات التي يكون المتسوقون متحمسين بشأنهم من أجل توظيفهم.
مقابلة
بالنسبة للعديد من الوظائف ، يمر المرشحون بمرحلتين بعد المقابلة الأولية. تتضمن المرحلة الأولى من المقابلة مقابلة مباشرة مع المُجَند أو المدير. قد تكون المرحلة التالية مع مدير توظيف أو مسؤول تنفيذي رفيع المستوى ، حسب الموقف. يستخدم الباحثون مزيجًا من الأساليب لتحديد المرشح الذي يبدو أنه مناسب جدًا للوظيفة وللمنظمة. وبالإضافة إلى ذلك ، تلقي ردود المقابلات الضوء على قدرة المرشحين على أداء واجبات العمل الفعلية والتعبير عن مهاراتهم ومؤهلاتهم. كلما كانت هناك مقابلة مع فريق ، يتوصل المحققون عمومًا إلى إجماع حول المرشح الذي تتوافق مؤهلاته وأخلاقياته مع متطلبات الوظيفة بالإضافة إلى الفلسفة التنظيمية.
اختيار
تنتهي عملية التوظيف باختيار مرشح مؤهل بشكل مناسب. تتكون عملية الاختيار الفعلية من أكثر من توسيع عرض العمل. في بعض الظروف ، تنشأ المفاوضات للحصول على حزمة تعويضات ومزايا بعد أن يقدم صاحب العمل عرضًا. في كثير من الحالات ، يقوم أصحاب العمل بإجراء تحقيقات في الخلفية وعمليات تحقق مرجعية للتأكد من أنهم يتخذون قرار توظيف حكيم. في حالة عدم نجاح المرشح الأول في اجتياز اختبار الخلفية أو إذا كشف الفحص المرجعي عن معلومات تشير إلى أن مديري التوظيف يجب أن يلقيوا نظرة على المرشحين الآخرين ، فإن الملاحظات من المقابلات مع المرشحين الآخرين تأتي في متناول اليد.
