الصراع التنظيمي هو مصطلح يشير إلى الصراع داخل شركة أو منظمة. يمكن أن يكون جانبا سلبيا من الأعمال ، لكنه أيضا وظيفي في بعض الأحيان. يؤدي الصراع غير الفعال إلى انخفاض في الإنتاجية ، بينما يشجع الصراع الوظيفي الإنتاجية والأداء. إذا تم إدارة الصراع بشكل مناسب ، يمكن أن يكون قوة إيجابية. هناك نوعان من الموارد الرئيسية المستخدمة للتعامل مع الصراع التنظيمي: نظرية توماس كيلمان ، ونظرية بوريسوف وفيكتور.
توماس كيلمان وسائط
طور توماس كيلمان نظامًا من خمس طرق للتعامل مع الصراع التنظيمي. وهو يتألف من تجنب الصراع. نزاع متنافس استيعاب الصراع تعريض النزاع للخطر ؛ والصراع المتعاون. توضح نظرية كيلمان الطرق الأكثر شيوعًا التي يستخدمها الناس عند التعامل مع النزاع. إذا تم التعامل مع الصراع بشكل صحيح ، يمكن أن تستفيد المنظمة. يجب أن يكون الموظفون راغبين في العمل معًا ويجب أن يقبلوا أنواعًا مختلفة من الشخصيات لكي يكون النزاع التنظيمي مفيدًا.
شرح طرق كيلمان
تجنب الصراع هو المستوى الأول من الصراع التنظيمي كما هو محدد من قبل كيلمان. ينص هذا الوضع على أن الشخص يتجنب النزاع تمامًا ، ولا يحل مشاكل داخل المؤسسة. الصراع المتنافس هو نمط يعرف أيضا باسم نهج الفوز للخسارة. يستخدم الأشخاص على هذا المستوى أشخاصًا آخرين لتحقيق أهدافهم الخاصة. هم حازمون جدا وليسوا متعاونين جدا. يركز الأشخاص الذين يعانون من نمط النزاع المريح على أشخاص آخرين. بالنسبة إلى الشخص على هذا المستوى ، تكون أهداف الآخرين أكثر أهمية من أهدافه الخاصة. نمط الصراع المساوي هو حازم وأكثر تعاونًا. الناس الذين يتطلعون إلى إيجاد الحل الصحيح غالباً ما يكونون على هذا المستوى. لديهم توازن جيد من احتياجاتهم واحتياجات الآخرين. في كثير من الأحيان ، يتم وضع وضع التضارب المتعاون على أنه وضع مربح للجانبين. يعمل هذا الأسلوب مع الآخرين للعثور على أفضل الحلول وأكثرها إبداعًا للمشكلات.
بوريسوف ومستويات فيكتور
تعاونت ديبورا بوريسوف وديفيد فيكتور لتطوير خمس خطوات لإدارة النزاع ، والتي أطلقوا عليها اسم "الخمسة أ". إعتراف؛ موقف سلوك؛ عمل؛ والتحليل. تم تصميم هذه الخطوات الخمس لإدارة الصراع داخل مؤسسة.
شرح طريقة بوريسوف وفيكتور
التقييم هو الخطوة الأولى في طريقة "الخمسة أضعاف". تتضمن هذه الخطوة على الأطراف جمع معلومات حول مشكلة تواجهها. وهي تحدد وضع معالجة النزاع الذي سيتم استخدامه للمشكلة المطروحة. الخطوة التالية هي الإقرار. خلال هذه الخطوة ، يستمع كل الأطراف المعنية بعضهم البعض ، في محاولة لفهم الوضع من جميع الجوانب. هذا لا يعني أن جميع الأطراف يجب أن توافق على ذلك. ومع ذلك ، يجب أن يكونوا على استعداد لمحاولة فهم بعضهم البعض. الموقف يأتي بعد ذلك. في هذه الخطوة ، تدرك الأطراف المعنية أن هناك اختلافات طبيعية بين الناس على أساس الثقافة ومستويات الذكاء والجنس وعوامل أخرى. الخطوة الرابعة هي العمل. هذا هو المكان الذي تبدأ فيه الأطراف في إيجاد طريقة لتصحيح المشكلة من خلال مناقشة الخيارات. الخطوة الأخيرة هي التحليل ، حيث يتفق الطرفان على الحل الذي يختاره. يتم تلخيص جميع المعلومات ويتم تحديد الحل.
