يجب على المدافع عن الموظف أن يسير على خط رفيع بين تمثيل احتياجات الإدارة واحتياجات الموظفين. هذا يمكن أن يشكل معضلة للأحزاب ، فضلا عن المدافع لأنه لا يريد إظهار التحيز لأي من الجانبين. على سبيل المثال ، إذا بدا أن أحد المدافعين لا يدعم سوى عدد قليل من مخاوف الموظفين ويروج سياسة الشركة بشكل صارم ، فقد يشعر العاملون أنه متعاطف مع الإدارة.
تطوير الموظفين
موظف الموارد البشرية مع احترام كبار المديرين هو الشخص الذي يمكن أن يكون في غاية الأهمية للموظفين. قد يفكر هذا الشخص في جميع أنظمة الموظفين والعمليات والبرامج التي تساعد الموظفين على الحصول على أقصى استفادة من وظائفهم. كمدافع ، يلعب دورًا مهمًا في التوصية بالممارسات للمديرين التي تفيد صاحب العمل وتطور الموظفين كرأس مال فكري. ويستند موقف الدعوة هذا إلى قدرة المدافع على إظهار كيف أن مساعدة الموظفين على النمو في وظائفهم سوف يؤدي إلى النجاح التنظيمي وزيادة الأرباح.
تحكم
قد يكون أحد المدافعين عن الموظفين أيضًا متخصصًا في مجال الموارد البشرية أو مهنيًا آخر مدرّبين على حل النزاعات أو الوساطة. يقوم الشخص الوسيط بتحكيم النزاعات بحيث يمكن لصاحب العمل والموظفين تجنب اللجوء إلى المحكمة لتسوية النزاع. هذا التدريب مفيد أيضًا في حالات أخرى ، مثل مساعدة الموظف في مواجهة سلوك تمييزي أو مضايق للمدير بعد تقديم شكوى رسمية مع المدافع عن الموظف.
شكاوي الموظفين
في بعض الأحيان لن يضطلع ممارس الموارد البشرية بدور الوسيط أو كمستشار إداري. قد يتم اختيار شخص لسماع مخاوف الموظفين حول مكان العمل. يوفر هذا الشخص وسيلة مهمة لمساعدة الموظفين على نشر المشاعر السلبية دون أن يصبحوا ساخطين ويزعج الآخرين في المنظمة. كمدافع ، يجب على الشخص استخدام مهارات الاستماع الفعال وإظهار الفهم والتعاطف لكل حالة موظف.
مفيد حقا للموظفين
يعتمد الموظفون أيضًا على المدراء وخبراء الموارد البشرية ليكونوا دعاة حقيقيين للموظفين عند شرح برامج جديدة أو تخفيضات وتغييرات في البرامج الحالية. إنه شيء واحد أن أقول أن شيئًا مفيدًا للموظفين ، ولكنه أكثر فعالية لإظهار السبب.لكي تكون مدافعًا حقيقيًا للموظفين ، يمكن للمدرب أو متخصص الموارد البشرية ربط القرارات بالممارسات الخارجية التي تفيد بشكل واضح الموظفين في المنظمات الأخرى.
