أنواع الموظف كسب خطط التقاء

فكلما زادت الحصة المالية والعاطفية للموظفين في نجاح شركتك ، كلما كان عملهم أفضل. إن دفع أجر بسيط ومباشر لا يكافئ إلا العمال الذين يظهرون ، ويسجلون الحد الأدنى ، ويضطرون إلى الحد الأدنى الضروري للاحتفاظ بعمل. تقدم خطط المشاركة في الربح بديلاً لهياكل الأجور المباشرة التي لا تحفز أو تلهم. توضح Quality Digest أن هذه الخطط هي أدوات قوية تربط أرباح الموظفين بالأداء والإنتاج. يمكنك استخدام طريقة تقليدية تقليدية لاكتساب المشاركة أو يمكنك تصميم خطتك الخاصة ، والتي تتناسب مع التحديات الفريدة ومقاييس الأداء لشركتك.

خطة Scanlon

كانت خطة Scanlon أول خطة لتقاسم الأرباح تستخدم على نطاق واسع. إنه يربط أرباحاً إضافية بنسبة تكلفة العمالة بالنسبة لقيمة الإنتاج. وكلما زاد إنتاج العمال مقابل الأجر بالساعة الذي يتلقونه ، كلما ارتفع التعويض الإضافي الذي سيحصلون عليه. على سبيل المثال ، قد تقوم بدفع أجر تقاسم الأرباح على عدد من الكشتبانات التي تم إنتاجها بالنسبة إلى تكلفة ساعات الرواتب التي تم إنتاجها. إذا كان موظفوك ينتجون 200 كشطة في ساعتين بتكلفة 15 دولار للساعة الواحدة ، فسوف يحصلون على مكافأة أعلى مما لو كانوا ينتجون 150 خدعة في ساعتين ومكافأة أقل مما لو كانوا ينتجون 300 خدعة في ساعتين.

بدون خطة تقاسم الأرباح ، فإن الموظفين الذين يتقاضون أجوراً دقيقة وفقاً للأجر بالساعة لا يملكون سبباً كافياً لإنتاج المزيد من الكشمات في وقت أقل. في الواقع ، قد يكون لديهم حافز ضار للتنقل والعمل ببطء لأنه كلما استغرق الأمر منهم لإنتاج العدد المطلوب من الكشمات ، كلما كسبوا أكثر. ومع ذلك ، فإن العمال الذين يحصلون على تعويضات إضافية للعمل الأكثر إنتاجية لديهم حافز حقيقي لإنتاج المزيد في وقت أقل. يكسبون المزيد من المال في الساعة حتى لو كانوا يعملون ساعات أقل. بالإضافة إلى النداء الذي لا يمكن إنكاره وهو الإنهاء المبكر لكن الحصول على نفس القدر من الأجر ، قد يفخرون بالقدرة على إكمال العمل بشكل أكثر كفاءة مع تطور مهاراتهم.

خطة روكر

في حين أن خطة Scanlon تقيس الإنتاجية في المقام الأول من حيث كمية الإنتاج ، فإن خطة Rucker تحول التركيز إلى تقييم الجودة. يعتمد هذا النهج على فكرة أن الإنتاجية في بعض الصناعات لا تختلف كثيرًا ، ولكن المتغيرات الأخرى يمكنها توفير بيانات ذات معنى حول مستوى أداء الموظفين. قد تقوم خطة روكر بقياس النفايات ذات الصلة بحجم الإنتاج ، ومكافأة الموظفين على إنتاج كمية أكبر من المنتج النهائي من كمية معينة من المواد الخام. بالتناوب ، قد تقوم خطة روكر بقياس عدد المواد المعيبة التي يتم إرجاعها ومكافأة العمال مقابل معدلات منخفضة من العوائد.

مثل خطط Scanlon ، تخطط Rucker مكافأة الموظفين للعمل بشكل جيد ولحفظ أموال الشركة. يكرسون أموالاً إضافية لتعويض العمال عن نتائج محددة. قد تشتمل الصناعة التي تستخدم خطة روكر على عمليات مؤتمتة بما يكفي لضمان معدلات إنتاج متناسقة بشكل معقول مع الاعتماد على الموظفين لاستخدام المواد بحكمة أو لتفتيش المنتج النهائي لضمان عدم تغليف العناصر المعيبة وبيعها. قد تقوم خطط Scanlon وخطط Rucker بقياس النتائج المختلفة ، لكنهما موجهان نحو تحسين المبيعات ، والاستفادة القصوى من الموارد ومكافأة الموظفين للقيام بعمل رائع.

خطط Improshare

تشبه خطة Improshare خطة Scanlon من حيث أنها تكافئ كفاءة الإنتاج. على خلاف خطة Scanlon ، ومع ذلك ، فإن نهج Improshare يقيس عدد ساعات الإنتاج بدلا من تكلفة العمالة. تختلف مقاييس الأداء وفقًا لخطة Scanlon باختلاف ما إذا كان العمل قد تم إجراؤه من قبل الموظفين ذوي الأجور المرتفعة أو ذوي الأجور المنخفضة نظرًا لأنهم يقيسون إجمالي تكاليف الرواتب ، والتي تكون أعلى عندما يتم العمل من قبل الموظفين الذين يتلقون أجورًا أعلى في الساعة. في المقابل ، تعالج خطط Improshare جميع ساعات عمل الموظف بالمثل ، سواء كان هؤلاء الموظفون هم أفضل الشركات أداءً أو أقلها.

على الرغم من اسمها المرهق ، إلا أن خطة Improshare سهلة التنفيذ والتتبع لأن جميع الساعات يتم إدخالها في نفس الفئة. فبدلاً من السحب من سجلات الرواتب لتحديد عدد الساعات التي بلغ فيها معدل الدفع في عملية الإنتاج ، يمكنك ببساطة تتبع إجمالي ساعات العمل وإجمالي الإنتاج ثم حساب النسبة بينهما. يمكن أن تؤثر عوامل أخرى غير جودة العمل وإشراك الموظفين على أرقام خطة Improshare ، ولكن يستند استخدام الخطة إلى افتراض أن تأثيرات هذه المتغيرات ، بالنسبة للصناعة المعينة ، صغيرة بالنسبة للعنصر البشري. وتشمل هذه المتغيرات الأخرى ذات الصلة حجم الإنتاج ، الذي قد يرتبط بوفورات الحجم ، ومزيج المنتجات ، مما قد يجعل الأمر أسهل أو أكثر صعوبة في التبسيط.

ملكية العامل

تأخذ ملكية العامل فكرة مشاركة كسب الموظف إلى المستوى التالي. لا يقتصر الأمر على كسب المزيد من العمال بناءً على أداء العمل الذي يعملون فيه ، بل يمتلكون أسهمًا أو أسهمًا في الشركة. قد تستخدم الشركة المملوكة للموظف أيضًا خطة مشاركة الأرباح التي تكافئ الموظفين على الإنجازات والمعايير المحددة ، ولكن طبيعة ملكية الموظف الإضافية تتيح للعمال كسب دخل إضافي استنادًا إلى الأداء العام للشركة. قد لا تكون العلاقة بين العمل الفردي والتعويض الإضافي مباشرة كما هو الحال مع خطة Scanlon أو خطة Rucker ، ولكن المستوى العام للمشاركة والإنجاز وفخر بإنجازات الشركة يمكن أن يكون عاليًا جدًا. تظهر هذه الأشياء غير الملموسة كفوائد مادية للعمل بجودة عالية وخدمة عملاء ممتازة وفقًا لـ Brandon Gaille.

يمكن للشركات المملوكة للموظفين أن تتخذ مجموعة متنوعة من الأشكال ، من الأعمال التجارية التي تمنح عمالها الفرصة لشراء الأسهم بسعر فائدة للشركة المملوكة للموظف حيث يكون أكثر من نصف حقوق الملكية مملوكة من قِبل القوى العاملة إلى شركة مملوكة للعمال التعاونية ، وهي ديمقراطية غير نظامية في مكان العمل. بعض الشركات ، مثل Bob's Red Mill و Fat Tire Brewing Company ، احتضنت ملكية الموظف كاستراتيجية وثقافة ، وجلبت الموظفين كشركاء مشاركين حتى لو لم يصلوا إلى اعتماد نموذج تعاوني بالكامل. حتى تصبح ثقافة المشاركة الخاصة بهم أداة تسويقية قوية ، حيث يتبنى العملاء فكرة دعم الأعمال التجارية حيث يتم مكافأة الموظفين بشكل عادل ويتم تقييمهم بشكل نشط.

عندما تتبنى شركة ما خطة مشاركة تقليدية ، فإن جميع الفوائد تذهب إلى العمال الذين شاركوا في تحقيق الهدف المحدد أو المقاييس المستخدمة كأساس للحصول على تعويض إضافي وفقًا لمجلس الأعمال الأمريكي المستدام. عندما يحصل العاملون في الشركات المملوكة للموظفين على أرباح إضافية مرتبطة بأداء الشركة ، فإنهم يحصلون عادة على نفس الأرباح التي حصل عليها الموظفون الذين لم يشاركوا في المشروع الذي حصلوا على دخل إضافي ، بالإضافة إلى المساهمين الذين ليسوا موظفين أيضًا.قد لا يؤثر هذا الترتيب بالضرورة على مستويات المشاركة ، ولكن من الجدير بالذكر أنه فرق أساسي بين مشاركة الأرباح التقليدية والمكافآت المالية المشتركة التي تأتي مع ملكية الموظف.

في التعاونيات المملوكة للموظف ، تأخذ المشاركة في الربح شكل مدفوعات رعاية موزعة على العمال على أساس مقدار العمل الذي ساهموا به خلال الفترة التي حصل فيها على الفائض أو الربح. يمكن أن تستنبط التعاونيات خططًا مختلفة لتوزيع الفائض ، بما في ذلك إعطاء وزن إضافي لأصحاب الأعضاء الذين شاركوا لفترات زمنية أطول. وكما هو الحال مع الشركات المملوكة للموظف والتي لا يتم تنظيمها كالتعاونيات ، يمكن أيضًا دفع أرباح الأسهم أو الفوائد لغير الأعضاء أو غير المالكين الذين قاموا بشراء الأسهم المفضلة. ومع ذلك ، تحصل دفعات رعاية التعاوني على معاملة ضريبية خاصة.

Gain Sharing Plans إيجابيات وسلبيات

يفيد تقاسم الربح شركة من خلال زيادة مشاركة الموظفين وتحسين جودة العمل بشكل عام. ومع ذلك ، قد لا يكون من الواضح للعمال الأفراد كيف أن مساهماتهم الشخصية قد أدت إلى مكافأة النتيجة ، خاصة في الشركات الكبيرة التي لديها الكثير من الموظفين.

من خلال ربط المكافآت بالنتائج المحددة ، قد يثني خطط المشاركة عن نوع العمل الذي يبني الأنظمة والبنية التحتية دون أن يُظهر بالضرورة نتائج فورية. يمكن للاجتماعات الخاصة بتبادل الأفكار وتنفيذ استراتيجيات جديدة بناء ثقافة مكان العمل وإحداث تغييرات مهمة في الاتجاه طويل الأجل ، ولكنها لا تؤدي عادة إلى مكافآت قصيرة الأجل. في الواقع ، قد تنتقص هذه الاجتماعات في الواقع من حسابات الإنتاجية ، خاصة عندما تستخدم الشركة خطة تكافئ نتائج ملموسة بالنسبة لساعات الرواتب.

بالإضافة إلى الوقت الذي يتم فيه تبادل الأفكار في الاجتماعات ، ينتقص العديد من الابتكارات الهامة من الإنتاجية على المدى القصير لأن الأنظمة القديمة يجب تفكيكها ويجب تعلم الأنظمة الجديدة لجني فوائد هذه الأفكار. سيكون من المحبط بالنسبة للعمال أن يفوتوا المكافآت وأجر إضافي لتقاسم الأرباح بينما يتم تنفيذ أفكار جديدة. قد يشجع مثل هذا الترتيب على دفع العمال إلى التمسك بعمليات عتيقة سهلة ومألوفة.

وبالمثل ، فإن كسب خطط المشاركة قد يكافئ العمال على الإنتاجية عندما لا تكون هناك حاجة كبيرة أو فورية للبنود التي يتم إنتاجها. قد يكون أكثر كفاءة من وجهة نظر الإنتاج للقيام بجولة كبيرة من جزء معين ، ولكن إذا لم يكن لديك أي أوامر للمنتج الذي يستخدم ذلك الجزء ، فإن العناصر المصنعة ستكتفي بتجميع الغبار وربط رأس المال و المساحة التي يمكن استخدامها للمنتجات التي ستبيعها بسرعة أكبر. إنه أقل كفاءة في تنفيذ عملية صغيرة لعنصر ما لملء أمر عاجل سريع ، ولكن هذا سيكون أفضل بالنسبة إلى أرباح شركتك ، لأن الناتج سيباع بالفعل. خطة المشاركة في الربح أو ملكية الموظف سوف تقدم مكافآت على أساس هذه الصورة الأكبر حجمًا ، ولكن خطة Scanlon أو Improshare لن تكون كذلك.

ومع ذلك ، فإن المكافآت الإضافية المرتبطة بالمبيعات أو الربح الأساسي لها عيوبها الخاصة. إذا كان الموظفون يدركون أن عناصر معينة تجلب هوامش أفضل بكثير من غيرها ، فقد ينحرفون عن مبيعاتهم وتسويقهم لترويج هذه العروض بشكل غير متناسب. قد يؤدي هذا إلى التخلص من الثقة وتهديد قدرة الشركة على المدى الطويل على الاحتفاظ بالزبائن الذين يتلقون الرسالة التي تفيد بأن قوة المبيعات الخاصة بك أكثر اهتمامًا بالربحية منها في رفاهية عملائها.

على الرغم من هذه الصعوبات المحتملة ، فإن المشاركة في الربح هي إستراتيجية تعويض فعالة ومستخدمة على نطاق واسع. إنها تحافظ على تحفيز الموظفين وتمنحهم الفرصة لفخر حقيقي بعملهم. يعمل العمال الملتزمون والمرتزمون بعمل عالي الجودة ويبقون مع نشاطك التجاري لفترة أطول ، مما يسمح لك ببناء قاعدة معارف عميقة وواسعة النطاق وتوفير المال على تدريب الموظفين الجدد والارتقاء بهم إلى السرعة. يصبح الموظفون المتعاونون سفراء لعلامتك التجارية ، مما يعكس بشكل جيد عملكم بحماسهم والتزامهم.

من خلال ربط المكافآت بأداء الشركة بشكل عام ، يمكن أن تساعدك خطط المشاركة في إدارة كشوف المرتبات والحفاظ عليها بما يتناسب مع قدرتك على الدفع. عندما تكون الأعمال بطيئة ولم تتحقق الأهداف ، لن تضطر شركتك إلى دفع المبلغ بنفس القدر ، مما يسمح لك بالحفاظ على النقود لنفقات التشغيل الأخرى. بالطبع ، ليس من الجيد أبداً أن توازن بين كتبك على ظهور عمالك. ومع ذلك ، فإن الخطة التي تقدم أيضًا مكافآت سخية عندما يحقق العمل أو مجموعة معينة من العاملين أداءً جيدًا يمكن أن تجلب الموظفين الذين يتصرفون ويعملون حقًا مثل أصحاب الأعمال الذين يجنيون الفوائد عندما يكون أداء الشركة قويًا ومستعدون لتقديم بعض الميزات الشخصية التضحيات خلال أوقات أقل حجما.