أرباب العمل الذين يستثمرون بشكل روتيني في موظفيهم من خلال منحهم مكافآت تحفيزية أو زيادات في الرواتب ، يمكنهم كسب المزيد من المال في النهاية. عندما يشعر الموظفون بقلة المال ، فإن نوعية عملهم تعاني ويخسر صاحب العمل. أفضل طريقة لأرباب العمل للحفاظ على إنتاجية الموظفين بطريقة تؤثر إيجابًا على الحد الأدنى للشركة تبدأ في أخذ مسألة المال من الطاولة تمامًا. زيادة المرتبات العادية تفعل ذلك بالضبط.
تكلفة المعيشة
عندما لا يستطيع الموظفون مواكبة تكاليف المعيشة ، فإن ارتفاع تكلفة المعيشة يقدم أحد الأسباب الأكثر تبريرا لزيادة الأجور. غالبًا ما تكون الزيادات في الرواتب على أساس التكلفة المعيشية في المواقع الجغرافية المختلفة هي البروتوكول القياسي عندما ينتقل الموظف إلى موقع عمل أو موقع عمل آخر. داخل المؤسسات التي لديها العديد من مواقع العمل ومواقعها ، قد يكون هناك أخصائي نقل يُحدد بالضبط ما يكلفه العيش في لغة أخرى. أرباب العمل الذين يرفعون رواتبهم مقابل تكاليف المعيشة ، وترحيلهم وشروط العمل المغترب يرفعونهم للتعويض عن الإزعاج الذي يتعرض له الموظف.
زيادة الجدارة
على الرغم من أن العديد من الموظفين والمديرين يعتبرون تقييم الأداء أقل مهامهم المفضلة ، إلا أن زيادة الجدارة تلقي بظلالها على عملية التقييم المرعبة. عادة ما ينتج عن النتائج الإيجابية لمراجعات الأداء وتقييمات الموظفين زيادة في الجدارة بناءً على مستوى أداء الموظف. عادةً ما تتم مكافأة الموظفين الذين يحصلون على المراجعات المعلقة بزيادات أكبر في الرواتب. قد يستمر الموظفون الذين يظهرون الحد الأدنى من التقدم في الحصول على زيادة في الراتب ، على الرغم من أنها أقل سخاءً. في العديد من المؤسسات ، عادة ما يرتبط المبلغ الدقيق الذي يمكن زيادة راتب الموظف بميزانية الشركة ، على الرغم من أن المشرف ومدير العرض يمكن أن يضعوا استثناءات بسبب الفروق بين زيادة مرتبات الموظفين.
تخطيط القوى العاملة
وكثيراً ما يحصل الموظفون على مسار وظيفي معين داخل المنظمة على زيادات منتظمة في الأجور تعكس موقفًا أعلى مستوى ومسؤوليات إضافية عند ترقية الموظف. إذا اعتقدت مؤسستك في البداية أنها تحتاج إلى عدد كبير من الموظفين للحفاظ على معايير الإنتاج واكتشفوا لاحقًا أن عددًا أقل من الموظفين يمكن أن يحقق أهداف المؤسسة ، فقد تفكر الشركة في إجراء زيادات في الرواتب لأن تكاليف الرواتب أقل مع وجود عدد أقل من الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، قد يوصى بتحليل الوظيفة قبل إجراء تغييرات على الرواتب. تحدد تحليلات الوظيفة قيمة الوظيفة بالنسبة إلى مساهماتها في الأهداف التجارية العامة للمؤسسة. وكلما كان هذا الموقف أكثر قيمة بالنسبة لأداء الشركة ، كان من المرجح أن يحصل الموظفون في تلك المراكز على زيادات في الرواتب.
التوظيف والاحتفاظ
أرباب العمل الذين يرغبون في الحفاظ على مركز تنافسي في السوق ، تحتاج إلى إغراء والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين. عدم وجود هيكل تعويض تنافسي قد لا يجذب النوع المناسب من الموظفين ؛ قد تضطر منظمتك إلى الاستقرار لفناني الأداء بدلًا من ألمع وأفضل العاملين في حقولهم. في حين أن المال ليس هو السبب الأول في ترك معظم الموظفين لوظائفهم ، إلا أن التعويض يلعب دوراً هاماً في اتخاذ قرار البقاء مع شركة. الزيادات في المرتبات ومكافآت الاستبقاء شائعة في العديد من الصناعات ولأداء بعض المهن التي تحتاج إلى عمال موهوبين ، مثل التمريض المسجل وتكنولوجيا المعلومات.
