أفادت "وول ستريت جورنال" بأن حوالي ثلث المديرين التنفيذيين للموارد البشرية الجديدة يأتون من خارج الميدان ، مما يعكس "إدراك أن بعض خبراء الموارد البشرية التقليديين يفتقرون إلى الفهم العميق للقضايا التجارية والمالية التي يريدها الرؤساء التنفيذيون بشكل متزايد". وقد قيم الدور التقليدي للموارد البشرية المعرفة التقنية ، مع التركيز على المهام والعمليات الوظيفية. لقد خضع هذا الدور للعديد من التغييرات ، ومن المتوقع الآن أن يكون مديرو الموارد البشرية شركاء إدارة استراتيجيين استباقيين ، في تناقض حاد مع التوقعات التقليدية للموقف.
نظرة عامة: التغييرات في دور الموارد البشرية التقليدية
كان من المتوقع أن يكون خبير الموارد البشرية التقليدي خبيرًا فنيًا ، لديه معرفة عميقة بممارسات التعويضات والمزايا. حددت الموارد البشرية عادة "القواعد" وأخبرت المديرين بما هو مسموح وما هو غير مسموح به ، بناءً على السياسة والإجراء. التوقعات الجديدة للموارد البشرية هي أن تكون الإدارة أكثر تشاركية ، وتقدم توصيات تستند إلى الخبرة الفنية والقانونية وتوجه بشكل استباقي المهمة الاستراتيجية للشركة. في حين كان الدور التقليدي للموارد البشرية هو ضمان الاستقرار والاتساق ، فإنه يتطلب من الموظف الجديد في مجال الموارد البشرية أن يضع المؤسسة من أجل النمو والتغيير المستمر.
محامي الموظف مقابل ممثل الإدارة الإستراتيجية
عمل الموظف التقليدي في مجال الموارد البشرية كمدافع عن الموظف ، وكان يستجيب بشكل سلبي لمخاوف الموظفين بشأن المسائل الفنية مثل القواعد واللوائح. غالبًا ما تضمنت تفاعلات الموارد البشرية التقليدية مع الإدارة تفسيرات المديرين "الشرطية" للقواعد ، والتعامل مع شكاوى الموظفين عند عدم حدوث الممارسة الصحيحة وإخبار المديرين بكيفية تطبيق السياسة والإجراء. لم ينطوي الدور التقليدي على مشاركة كبيرة على مستوى التنفيذ التنفيذي مع العمليات الاستراتيجية للمنظمة. وعلى النقيض من ذلك ، يطلب من متخصص الموارد البشرية الحديث أن يكون بمثابة شريك إداري استراتيجي ، بدلاً من أن يكون مرتبطا بين الإدارة والموظفين. على الرغم من أنه لا يزال يتعين على الموارد البشرية الحفاظ على المعرفة التقنية ، يجب استخدام هذه المعرفة لتشكيل استراتيجيات التطوير التنظيمي وتطوير ميزة تنافسية للشركة.
رد الفعل مقابل استباقية
في حين كان رد فعل الموارد البشرية التقليدي للتغيير ، فإن نموذج الموارد البشرية الجديد يجب أن يقود التغيير من البداية. يستجيب النهج التقليدي للموارد البشرية لكل طلب فردي لتعيين وظيفة معينة ، مع وضع الإعلانات وفقًا لطلبات المدير ومعالجة الطلبات. يجب أن يقوم النهج الجديد بتصميم القوى العاملة وتشكيلها ، وتحديد الاحتياجات التشغيلية وجهود التوسع التي ستحتاج إليها المواهب ، ووضع خطط شاملة للتوظيف وإدارة المواهب ، ووضع نموذج تصنيف شامل للشركة من أجل الاستجابة على أفضل وجه للمبادرات الاستراتيجية.
المهارات "الناعمة" مقابل العائد القابل للقياس على الاستثمار
وعموما لم يكن مطلوبا من الموظفين التقليديين للموارد البشرية لإثبات تأثير الإدارة على الحد الأدنى للمؤسسة ويعتبر عادة الموظفين كمصروف بدلا من الأصول. في السنوات الأخيرة ، احتاجت الموارد البشرية إلى إظهار العائد على الاستثمار والطرق التي تضيف بها ممارسات محددة للموارد البشرية قيمة للمنظمة. وقد قام المهنيون التقليديون في مجال الموارد البشرية بقياس الاستجابات النوعية والذاتية لمسائل معنويات الموظفين ، في حين أن النهج الحديث للموارد البشرية يتطلب قياس المعنويات بطريقة قابلة للقياس الكمي ، مثل انخفاض معدل الدوران وتقليل شكاوى العمال من التعويض ، على سبيل المثال.
