عند إجراء مقابلة مع أحد متخصصي الموارد البشرية ، يجب أن تكون على دراية بأنهم يعرفون بالفعل الإجابات التي يبحث عنها صاحب العمل. خبراء الموارد البشرية لديهم خبرة في تطوير أسئلة المقابلات القياسية ولديهم فهم جيد حول ما هي الإجابات "الصحيحة" على الأسئلة النموذجية. إذا كنت ترغب في تجنب الإجابات المضبوطة واختبار مهارات موظفي الموارد البشرية فعليًا ، اسأل أسئلة متعلقة بالمعرفة تتطلب إجابات محددة. تقييم كفاءة مقدم الطلب عن طريق طرح أسئلة قائمة على السلوك لتحديد كيفية تعاملها مع المواقف السابقة ، وطرح أسئلة افتراضية لتحديد ما إذا كان نهج المرشح سيكون مناسبًا للشركة.
الأخلاق والقيم
يحتاج المتخصصون في الموارد البشرية إلى إظهار أعلى معايير السلوك الأخلاقي. سيكون موظفو قسم الموارد البشرية مسؤولين عن حماية المعلومات السرية والتحقيق في الشكاوى بنزاهة وموضوعية والتفاوض على قضايا حساسة. اسأل مقدم الطلب عن الأسباب التي دفعته لاختيار مجال الموارد البشرية ووصف الحالة الأخلاقية الصعبة التي عالجها. قد ترغب في أن تسأل كيف سيتعامل مقدم الطلب مع سيناريو معين - على سبيل المثال ، ماذا سيفعل إذا أخبره أحد الموظفين عن خرق أخلاقي جاد من قبل مدير ثم طلب منه السرية وطلب عدم اتخاذ أي إجراء خوفا من الانتقام. سؤال مقدم الطلب على فلسفته الشخصية والقيم المتعلقة بالموارد البشرية ، يسأل عما إذا كان يعتقد HR تمثل الإدارة أو الموظف أو كليهما. تقييم كيفية مقارنة فلسفة المرشح مع وجهة نظر المنظمة في دور الموارد البشرية.
قانون التوظيف
يجب أن يكون لدى أي متخصص في الموارد البشرية إدراك جيد لقانون العمل ، وتشريعات الولاية والممارسات العمالية العادلة. اطلب من مقدم الطلب تقديم وصف موجز للوائح الفيدرالية أو الولائية الهامة - مثل قانون الإجازة الطبية للعائلة أو قانون معايير العمل العادلة أو قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة - وأطلب من مقدم الطلب تحديد الطرق التي يعتقد بها أن اللوائح الأكثر تأثيرًا على مكان العمل. إذا تم نقابة مكان العمل ، اطلب من المرشح أن يشرح معرفته بالتشريع المعمول به الذي يحكم علاقات العمل - مثل قانون ميليس براون براونز - على سبيل المثال - ويطلب وصفًا لما يشكل ممارسة عمل غير عادلة. سؤال المرشح حول كيفية مواكبة التغييرات في التشريعات ، والنظر في مطالبةها بوصف قضايا معينة حيث كانت المعرفة بالقانون حاسمة في حل المشكلات بنجاح - مثل كيفية ضمان تصنيف الموظفين المعفيين بشكل صحيح ، أو ما هي سياسات وإجراءات الموارد البشرية التي طورتها شخصيا.
الأسئلة القائمة على السلوك
استنادًا إلى الفرضية القائلة بأن أفضل متنبئ للسلوك المستقبلي هو سلوك الماضي ، فإن أسلوب إجراء المقابلات هو طرح أسئلة قائمة على السلوك حيث يجب على مقدم الطلب وصف المواقف السابقة وكيف تعامل معها. أسئلة يمكن أن تطلب من مقدم طلب للحصول على وظيفة الموارد البشرية يمكن أن تشمل السؤال عن مشروع القيمة المضافة التي قدمها مقدم الطلب. تقييم ابتكار مقدم الطلب وتحديد ما إذا كان متورطا حقا في تصميم المشروع أو إذا كان مجرد وسيلة للتنفيذ. اطلب من المرشح أن يصف كيف حل المواقف الصعبة المحددة - مثل التوظيف لموضع يصعب ملءه ، أو عندما يرغب مدير ما في إنهاء موظف مقابل سياسة - لتقييم مهارات حل المشكلات الخاصة بمقدم الطلب. سؤال مقدم الطلب عن تجربته مع المقاييس. حدد ما إذا كان المرشح يستخدم مقاييس الموارد البشرية لتعزيز الحد الأدنى أو إذا كان مجرد توفير الإحصاءات دون ربطها بالممارسات الاستراتيجية.
أسئلة افتراضية
اعطِ المرشح حالات افتراضية لتقييم كيف ستستجيب للمشكلات الحالية التي تواجه الشركة. هذا يوفر فرصة لتقييم ما إذا كان مقدم الطلب سوف يتصرف بشكل مناسب وامتثالا للتشريعات ذات الصلة في حين يبقى أيضا مناسبا لثقافة الشركة. يمكن للأسئلة الافتراضية تقييم عادات عمل المرشح. قد تشمل الأسئلة المحتملة سؤال مقدم الطلب عن كيفية التعامل مع الأولويات المتنافسة - على سبيل المثال ، الرد على شكوى التمييز مع الموعد النهائي الوشيك ، وطلب عاجل من المدير التنفيذي ورد على سؤال الموظف الذي تأخر بالفعل. هذا السؤال أقل عن الإجابة "الصحيحة" والمزيد عن الخطوات المتخذة وعملية التفكير المستخدمة للوصول إلى الإجابة. سوف تحتاج إلى النظر فيما إذا كان المرشح يتصل بشكل كامل مع جميع المعنيين ، يطلب معلومات أكثر أهمية عند الضرورة ، وإذا كان القرار الذي تقترحه واقعيًا. كن مستعدًا لطرح أسئلة متابعة استنادًا إلى الإجابات الأولية لمقدم الطلب لتقييم كيفية مقاربتها للمهمة.
