يحدد أصحاب الأعمال عادة الأهداف لتحفيز الموظفين ومساعدة شركاتهم على النمو. ومع ذلك ، فإن الفلسفة المعروفة باسم الإدارة بالأهداف ، أو MBO ، تحدد الأهداف في جميع أنحاء الشركة - على جميع المستويات - بدلاً من مجرد وضع أهداف صور قليلة كبيرة مثل زيادة المبيعات بمقدار معين. يمكن أن تكون عملية MBO فعالة ، ولكنها يمكن أن تتحول أيضًا إلى متاعب إدارية لأنها تتطلب مراقبة وتحديثًا متناسقين.
مشاركة أكبر من الموظفين
تركز عملية MBO على إشراك الموظفين على جميع المستويات في تحديد الأهداف للشركة. إحدى الفوائد هي أنه يعطي مقياسًا لسلطة تحديد الأهداف للموظفين الذين ستكون مهمتهم تحقيق هذه الأهداف فعليًا ، بدلاً من الاحتفاظ بتلك السلطة فقط للمديرين التنفيذيين والمديرين من المستوى الأعلى بعيدًا عن خط الإنتاج أو طابق المبيعات. يمكن لعملية تخطيط MBO تحفيز الموظفين في جميع أنحاء الشركة لتحقيق الأهداف لأنهم جميعا يريدون رؤية أجزاء من الخطة تنجح.
تتبع صعب
تتطلب طريقة MBO من الشركات مراقبة تقدمها باستمرار نحو الأهداف ومراجعة العمليات والمشاريع التي لا تدعم هذه الأهداف. قد يساعد التنقيح المتسق وإعادة التركيز على الحفاظ على الشركة على الطريق الصحيح لتحقيق الأهداف. ومع ذلك ، هناك احتمال للنزاع حول تحديد متى وما إذا كان هناك شيء "لا يعمل". يتم استثمار الكثير من الناس في العملية التي قد تكون هناك ضغوط للتخلي عن المشاريع قبل الأوان. وقد تكون هناك مقاومة شرسة من الأشخاص المعينين لهذه المشاريع.
مخاطر المراجعة المستمرة
يمكن أن يؤدي تحديث خطط الإدارة باستمرار إلى ترك الشركة بدون أهداف أو اتجاه واضح. أحد الانتقادات لعملية MBO هو أنه يمكن أن يؤدي إلى عبث الشركات بخططها في أي وقت لا يبدو أنها تحقق أهدافها الأكثر إلحاحًا. يمكن للشركات قضاء الكثير من الوقت في إعادة ترتيب الأهداف التي لا تحقق أي شيء في النهاية. اختارت بعض الأنشطة التجارية الأهداف الأقل تحديدًا الموضحة في بيانات مهمة الشركة التقليدية التي لا تتطلب العديد من المراجعات وهي أقل عبءًا إدارياً.
ليس لكل حالة
حتى الرواد والمدافعون عن الإدارة بالأهداف حذروا من أنها عملية يجب إدخالها بعناية. وقد حظي المستشار الإداري المؤثر بيتر دراكر بتقدير واسع في تطوير فكرة MBO. في وقت مبكر من عام 1945 ، أشار إلى أن المدراء غالبا ما يشاركون في الأنشطة اليومية لدرجة أنهم ينسون ربط تلك الأنشطة بتحقيق أهداف الشركة. ومع ذلك ، فإن "The Economist" يقول أن Drucker قلل في نهاية الأمر من MBO كطريقة للتعامل مع أوجه عدم الكفاءة الإدارية. لم يتنصل من هذه الطريقة. وبدلاً من ذلك ، قال إنه بدون الأهداف التنظيمية الواضحة التي تدخل في العملية ، فإن فعالية MBO ستكون محدودة للغاية.
