تستخدم الشركات أنظمة إدارة الأداء لتقييم كفاءة الموظفين في العمل والقدرة على أداء مهام معينة ، إما عن طريق العمليات الآلية أو البشرية. تأتي هذه الأنظمة في العديد من الأصناف ، وستقوم كل شركة بتصميم نظام إدارة الأداء الخاص بها لتلائم احتياجاتها الخاصة. ومع ذلك ، هناك جوانب معينة مشتركة لجميع أنظمة إدارة الأداء الفعالة.
التقييس
إذا لم تكن معاييرك وطرق تقييمك موحدة ، فلا يمكنك القول إنك تستخدمها في الاحتفاظ بموظفيك إلى "قياسي". يجب أن تكون جوانب الأداء التي تقيسها موحدة ، ويجب عليك السعي للحفاظ على مستوى ثابت من الصرامة. إن تنويع مستوى التشدد أو الأساليب الخاصة بك لن يؤدي إلا إلى افتقار موظفيك إلى الثقة في مديريهم وفي النظام نفسه.
صحة وإيجاز
يجب أن تقوم أنظمة إدارة الأداء بقياس ما هو صالح للمهام المطروحة. أقل غالبا ما يكون أكثر عندما يتعلق الأمر باختيار معايير التقييم. إذا كنت تقوم بتقييم ممثلي خدمة العملاء في مركز اتصال ، فلا تقم بتقييمهم على قدرتهم على تشغيل الآلات الثقيلة.
شرعية
تأكد من أنك لا تقوم بتقييم موظفيك بطريقة غير قانونية. استشارة محام قبل توظيف طريقة تقييم مشكوك فيها.
الاجراءات القانونية
كما هو الحال مع التحقيقات الجنائية ، إذا حصل الموظفون على تقييمات دون المستوى ، فامنحهم الفرصة للدفاع عن أنفسهم. تأكد من أن الإدارة قد أطلعتهم بشكل كاف على التوقعات ، وأن الشركة قد زودتهم بكل الموارد اللازمة وأنه لا يوجد خطأ في التقييم. حتى في الحالات التي يعمل فيها الموظفون بمستوى غير مقبول ، يسمحون بالاسترداد والإصلاح.
التدريب المناسب للمقيمين
لا يمكن لأي نظام لإدارة الأداء أن ينجح عندما يتم تدريب القائمين بالتقييم بشكل غير كافٍ. تأكد من أن المقيمون يفهمون تمامًا مسؤوليات أولئك الذين يقومون بتقييمهم. اطلب منهم العمل بهذه الصفة لفترة قصيرة إذا لزم الأمر. عندما يكون ذلك ممكنا ، هل قام هؤلاء الذين أثبتوا قدرتهم على العمل بشكل جيد بهذه القدرة بإجراء التقييمات.
لا الانحياز من مكافأة
لا تكافئ المقيّمين على العثور على نتائج سلبية أو إيجابية ، لأن ذلك سيؤدي إلى انحرافهم في أي من الاتجاهين ويؤدي إلى عدم الثقة بين موظفيك.
