الاتصال التنظيمي هو مجال دراسي كان موجودًا منذ خمسينيات القرن العشرين. وهي تهتم بالاتصالات الرسمية وغير الرسمية داخل المنظمة وخارجها. وفقا لمؤلفي "الاتصالات التنظيمية: وجهات نظر واتجاهات" ، يمكن ربط الاتصال التنظيمي بالفعالية التنظيمية ويشمل عناصر مثل الوضوح والتماسك والثقافة التنظيمية.
وضوح
الشركات التي تفهم قيمة الاتصال التنظيمي تعرف أن الوضوح مهم في الاتصالات الرسمية. تستخدم العديد من هذه المنظمات خبراء العلاقات العامة ومديري التسويق أو المديرين والمدربين لتوصيل رسائل دقيقة إلى الجمهور المطلوب. في أوقات النزاع أو الأزمة ، تصبح هذه الرسائل أكثر أهمية. قد يحتاج الاتصال بوسائل الإعلام أو خبير العلاقات العامة إلى الدفاع عن المدير التنفيذي الذي يصدر ملاحظة غير حساسة أو موظفًا مبتدئًا تتسبب أفعاله في تدقيق عام للشركة. يجب على كل منظمة تقدم منتجًا أو خدمةً أن تأخذ بعين الاعتبار ما إذا كانت الرسائل التي تنقلها داخليًا أو خارجيًا يتم استلامها بالطريقة التي تقصدها.
التناسق
يجب أن تضمن المؤسسات التي ترغب في إعداد الموظفين الحاليين والوافدين لتحقيق النجاح على المدى الطويل وجود تناسق عبر جميع قنوات الاتصال.في مقابلة مع لورا بنتلي ، قال بريت كوران ، نائب رئيس الحوكمة والمخاطر والامتثال في أكسينتس ، إنه من المهم أن تستخدم الشركات لغة متسقة وتحافظ على تحديث المعلومات وتنظيمها وإتاحتها للموظفين في مستودع مركزي. غالبًا ما يكون لدى المنظمات التي تؤمن بهذا النهج أدلة تدريبية عبر الإنترنت أو في شكل نسخ مطبوعة بالإضافة إلى التحرش الجنسي وأنواع أخرى من التدريب التي تقدم رسائل منتظمة لجميع الموظفين.
تماسك
يجب أن يكون التماسك ورفع معنويات الموظفين هو هدف كل منظمة. في مقالة لـ Forbes ، أجرى بوب نيلسون ، مؤلف "1001 طريقة لمكافأة الموظفين" ، دراسة استقصائية لعدد 2400 موظف في 34 شركة أظهرت أن معظم العمال يرغبون في التواصل والاستقلالية والمشاركة داخل منظماتهم. وبالنظر إلى ذلك ، يجب على المنظمات إيلاء اهتمام وثيق لكيفية تدفق الاتصالات من الإدارة العليا إلى الموظفين الأقل مستوى والعكس بالعكس. ينبغي الاعتراف بإنجازات الموظفين والاحتفاء بها للمساعدة في إنشاء قيم مشتركة. إن طلب مشاركة الموظف في صنع القرار يبني الولاء والالتزام ويعزز مناخ التواصل الشامل ، وفقًا للبروفسور بروس بيرغر.
حضاره
يتمتع قادة التنظيم بالقدرة على تحديد وخلق نوع الثقافة التي يريدونها داخل منظماتهم. يستطيع القادة التعبير شفهيًا أو نصيًا عما إذا كانوا يريدون بيئة مرحة أو متطورة أو غير رسمية. وبمجرد تحديد ثقافة الشركات ، سيشارك القادة هذه الرؤية مع مرؤوسيهم بحيث تعكس عملية توظيف الإعلانات والمواد التسويقية ووثائق التدريب نوع الثقافة التي يتصورونها. في بعض الأحيان ، سيتعرف المسؤولون التنفيذيون غير المسؤولين عن الثقافات السلبية التي تظهر من خلال استطلاعات رضا الموظفين أو آليات التعليقات الأخرى. يستطيع هؤلاء التنفيذيون بعد ذلك استخدام الاتصالات الداخلية لرسم مسار لنوع جديد من ثقافة الشركات من شأنها تحسين الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية. يشير البروفيسور بروس بيرغر إلى أن التشجيع على مشاركة الاقتراحات والأفكار يبني الثقة ويحسن مشاركة الموظفين.
