ليس من السهل تصميم خطة دفع أو جدول أجور لمؤسسة كبيرة تضم مئات الآلاف من الموظفين الذين لديهم مجالات ومستويات مختلفة من الخبرة. لا يوجد حل واحد منفرد ، ولكن هناك ثلاثة خيارات توفر إرشادات عامة.ويتمثل التحدي في هذه الأنواع الثلاثة من جداول الأجور في أنها يمكن أن تظهر بشكل مماثل عند النظرة الأولى ، ولكن هناك اختلافات بين نطاقات الرواتب ودرجات الأجور ونطاقات الأجور.
رواتب النطاقات
هيكل الأجور الأكثر استخداما لتحديد الأجر داخل المنظمة هو نطاق الأجور أو الراتب. لا يتم استخدام هذا النطاق عادة كهيكل أجور رسمي في معظم المؤسسات. وبدلاً من ذلك ، فهي مجموعة عامة من الرواتب التي يمكن أن يتوقعها العاملون في مجال معين. على سبيل المثال ، يوفر مكتب إحصائيات العمل مقياس الأجور لمعظم المهن مع معلومات الراتب التي تتراوح من 10 إلى 90 في المراتب في مهنة معينة. ويمثل هذا المقياس نسبة 80 في المائة ممن يعملون في مجالات تخصصهم في سنة معينة. متوسط الراتب هو نقطة الوسط لمقياس الأجور هذا. يمكن لأصحاب العمل استخدام هذه الأرقام للحصول على فكرة عن مقدار ما يجب عليهم دفعه للموظفين.
دفع الدرجات
وغالباً ما تستخدم الوكالات الحكومية درجات الأجور لتحديد المبلغ الذي سيدفعونه للعمال في مهنة معينة. وغالبا ما تستند درجات الأجور هذه على الخبرة والتعليم. عادة ما يتم التعبير عن درجات الأجور من حيث مجموعة من الرواتب ، بدءا من أدنى مستوى من الأجور والتقدم إلى أعلى مستوى من الأجور ، والذي يتم من قبل أولئك الذين يتمتعون بأعلى مستويات الاعتماد ومستويات الخبرة في مجالهم. تستخدم الشركات والهيئات الحكومية عادة عملية رسمية لتحديد المكان الذي تتناسب فيه الوظائف مع كل درجة من جدول الأجور. تعتمد هذه العملية أحيانًا على نظام النقاط المستخدم لإنشاء طريقة موضوعية لتقييم الوظائف.
دفع العصابات
وتتشابه نطاقات الدفع مع درجات الأجور ، ولكنها تمثل طريقة أوسع لتحديد درجات الأجور. على الرغم من أن درجة الراتب يمكن تحديدها بشكل ضيق من خلال نظام النقاط ، فإن نطاق الراتب قد يشمل العديد من درجات الراتب المختلفة أو بضع درجات مختلفة. وبعبارة أخرى ، قد يشمل نطاق الأجور الدرجات الأولى والثانية والثالثة من رتبة الراتب ، في حين أن نطاق الراتب الثاني قد يشمل الصفوف الرابعة والخامسة والسادسة.
أشياء للإعتبار
تحديد أي نوع من نظام الدفع لاستخدام ليست بسيطة لأن كل لديه مشاكل. قد تؤدي درجات الدرجات إلى نشوء نزاعات بين الموظفين أو الموظفين المحتملين بشأن درجة الراتب التي ينبغي إدراجهم فيها. ولأن درجات الأجور محددة بشكل أكثر تحديدًا ، فقد يجد أحد العمال نفسه مستثنى من الراتب التالي ، حتى أولئك الذين لديهم مؤهلات مماثلة لشخص ما آخر جعل المزيد من الأجور.
وبالمثل ، يمكن تعريف نطاق الراتب على نطاق واسع للغاية للحصول على فصل دقيق في المرتبات بين أولئك الذين يعملون معاً. قد يجد أولئك الذين لديهم عناوين ومناصب "كبار" أنفسهم ممن يحصلون على خبرة ومسؤولية أقل بكثير. يشير نطاق الراتب أو مقياس الأجور فقط إلى ما يكسبه العاملون في مجال معين. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى هيكل الأجور المدفوع بالسوق والذي يطالب فيه الموظفون بالمزيد من المال حسبما ينص عليه السوق.
