في صيف عام 2010 ، أفاد صحافي CNNMoney كريس إيسيدور أن ما يقرب من 8 ملايين وظيفة أمريكية قد فقدت منذ بداية الركود في عام 2007. لا شك في أن الشركات تشعر بتأثير تقليص ، وتواجه إدارات الموارد البشرية قضايا فريدة عند التعامل مع انخفاض القوى العاملة. إذا كانت هناك حاجة إلى عمليات فصل طوعية ، أو تجميد التعيينات ، أو تسريح العمال بشكل جماعي ، فإن كل منهج يمثل تحديات لعمليات الشركة الجارية.
تنفيذ خفض
المسألة الأولى التي يجب اتخاذها هي نوع التخفيض الذي سيتم تنفيذه. إذا كانت التخفيضات الفورية ضرورية ، فمن المحتمل أن تلجأ الشركة إلى التسريح وحوافز التقاعد المبكر. إذا كان التخفيض مطلوبًا بمرور الوقت ، فقد يكون تجميد التوظيف حلاً بديلاً.
يمثل كل سيناريو تحديات للتنفيذ. يجب أن تقرر الشركة كيفية الإعلان عن كل خيار وتنفيذه ، مع تجنب أي تأثير سلبي أو إدراك للممارسات التمييزية. يجب أن تضمن الموارد البشرية الالتزام بأي سياسات أو اتفاقيات مساومة جماعية. إذا تمت نقابة القوى العاملة ، يجب على الشركة أن تلتقي بالنقابة وتشرح تأثير العمل - على الرغم من أنه ليس بالضرورة القرار نفسه. خلال التنفيذ ، يجب أن تعمل الموارد البشرية لمعالجة مكافحة الشائعات وتوفير أكبر قدر ممكن من المعلومات للموظفين. خدمات التوظيف ، وبرامج مساعدة الموظفين ، والاستشارات المالية هي جميع الخدمات التي يجب على الموارد البشرية أن تنظر في تقديمها للموظفين المتأثرين.
معنوية الموظف
في أعقاب تقليص جماعي ، سوف تتأثر معنويات الموظفين بلا شك. يجب أن يسعى أصحاب العمل ليكونوا منفتحين قدر الإمكان أثناء العملية. لا ينبغي أن تكون المعلومات مفاجأة للموظفين. إذا أكدت الشركة للعمال بشكل متكرر أن كل شيء كان على ما يرام قبل الإعلان عن تسريح غير متوقع ، سيكون من الصعب استعادة ثقة العمال الذين بقوا. وبالمثل ، إذا كان تركيز الشركة دائمًا على تلبية احتياجات الموظفين واتخاذ خطوات نشطة لتحفيز وتشجيع الموظفين ، فقد يكون التسريح القسري أكثر ضررًا في الواقع لأنه يتعارض تمامًا مع توقعات الموظفين للمنظمة. ينبغي أن تجتمع الإدارة والموارد البشرية بانتظام مع الموظفين لإبقائهم على اطلاع ، والإجابة عن الأسئلة والاستجابة للاهتمامات.
فقدان المعرفة والمهارات
من المرجح أن يؤدي أي تقليص للقوة العاملة إلى فقدان المعرفة الأساسية والمهارات الأساسية. في حالة برنامج الفصل الطوعي أو مبادرة التقاعد المبكر ، تتفاقم المشكلة لأن الشركة لديها سيطرة أقل بكثير على من يترك القوى العاملة. هذا يمكن أن يخلق خسارة متفاوتة من المهارات في جميع أنحاء المنظمة. وبما أن حوافز التقاعد المبكرة تنطبق في المقام الأول على العمال الأكبر سنا الذين لديهم عموما مزيد من الحيازة مع الشركة ، فإن فقدان المعرفة المؤسسية هو مصدر قلق حقيقي. يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى تنظيم عملية تقليص الحجم قدر الإمكان لإتاحة الوقت لنقل المهارات الأساسية. قد تحتاج عمليات الأعمال إلى إعادة تنظيمها وإعادة هيكلتها ، وقد يحتاج الموظفون إلى إعادة توزيعهم على المناطق التي تأثرت بشكل كبير بمغادرة الموظفين.
نظرًا لزيادة دوران الموظفين في أعقاب التسريح ، يجب أن تتواصل الموارد البشرية مع العمال الرئيسيين لتوضيح أهميتهم للمنظمة وتقديم معلومات حول كيفية تعافي الشركة. يجب أن يشرح قسم الموارد البشرية أيضًا الفرص الوظيفية المستقبلية التي يمكن تحقيقها عن طريق البقاء مع الشركة.
تعويضات العمال
تكشف الاتجاهات في تعويض العمال أن المطالبات تزداد على الفور بعد تقليص حجم الشركة. قد يكون هذا بسبب عدة أسباب. قد يكون الموظفون المعرضون لخطر التسريح غير راغبين في تقديم الطلبات ، ولكن بمجرد أن يتم الاستغناء عنهم ، لن يكون هناك ما يخسرونه. يعمل الموظفون الباقون على العمل بجدية أكبر وأطول من ذلك لأن عدد الموظفين أقل لإنجاز العمل. ومع ذلك ، يمكن أيضًا اعتبار تعويض العمال شكلاً من أشكال استبدال الدخل للموظفين الذين تم التخلي عنهم ، ويجب على الموارد البشرية مراجعة كل مطالبة بعناية لتحديد أي مطالبات احتيالية محتملة. على الرغم من أن المطالبات بالضغط من الخوف من التسريح قد تم إنكارها من قبل المحاكم ، فقد تم قبول مطالبات الضغط من إنهاء العمل الفعلي في ولاية كاليفورنيا. وثائق واضحة ، ولا سيما فيما يتعلق بعملية التسريح نفسها ، أمر مهم. قد يكون من المفيد أن يقوم الموظفون بإكمال مقابلة الخروج حيث يمكن استخدام هذه الوثائق لاحقًا لدحض الدعاوى الاحتيالية. وقد تبين أن مطالبات تعويض العمال تنخفض عندما يتخذ صاحب العمل نهجا متسقا ونزيها ومتعاطفا في العمليات اليومية.
الانتعاش الاقتصادي
في حين يجب أن تحدد الموارد البشرية أفضل الممارسات في التعامل مع تخفيضات الموظفين ، لا تنتهي التحديات بمجرد اكتمال التقليص. يجب أن تضع الموارد البشرية الشركة أيضًا لتكون قادرة على الاستجابة بسرعة وفعالية عندما يتعافى الاقتصاد. يمكن أن يكون للنهج الذي تتبعه المنظمة لعملية التقليص تأثير مستمر على سمعة الشركة مع العملاء والموظفين المستقبليين المحتملين. إن عدم القدرة على توظيف المواهب الحاسمة قد يعني لاحقاً عدم القدرة على الانتعاش ، لذلك يجب على الموارد البشرية أن توفر المعلومات بشكل مفتوح وسريع لإدارة التصورات والشائعات - الداخلية والخارجية على حد سواء - بشأن عدالة أي تخفيضات والحاجة إلى تقليص إضافي في مستقبل.
