يمكن لتدريبات بناء الفريق أن تعلم الموظفين التعاون والعمل بشكل أكثر كفاءة ، ولكن في كثير من الأحيان هم طرق غير فعالة وغير فعالة لقتل الوقت في معتكف الشركة. لذا بدلاً من تشغيل سباق آخر ثلاثي الأرجل أو القيام بالثقة ، (بالطبع لن تسمح لزميلك بالوقوع على الأرض) ، جرب بعض التمارين التي تطور مهارات مثل الاتصال والوحدة وحل المشكلات.
تكرر
أكبر خطأ ارتكبه قادة الشركات في تخطيط تمارين بناء الفريق لا يفعلون ذلك في كثير من الأحيان. إن الحد من جلسات بناء الفريق لمرة أو مرتين في العام يجعل الدروس سهلة النسيان ، ويفشل في توجيه الرسالة التي تقول إن شركتك جادة بشأن التعاون بين الزملاء.
الاتصالات
يسمى التدريب الجيد على بناء التواصل "العودة إلى الخلف". قسّم مجموعتك إلى أزواج واسترعى أعضاء الفريق إلى الخلف. أعط أحد الشريكين قطعة من الورق والقلم ، وأطلب من الشخص الآخر توجيه ذلك الشخص إلى كيفية رسم شكل بسيط مثل مربع أو دائرة أو مثلث. اجعل هذا الشريك يصف الخطوط والزوايا وخصائص الشكل ، وليس اسمه فقط. بعد ذلك ، تقييم مدى فعالية الشركاء وأعطاهم التوجيهات.
الوحدة - المجموعة الكبيرة
ليس كل شخص يرتدي شخصيته في جعبته ، لذا فمن الممكن أن يعمل الناس معًا لسنوات دون أن يعرفوا أن لديهم شيئًا مشتركًا. "Survey Says" عبارة عن نشاط يمكن أن يظهر للناس كيف أنهم متساوون بالفعل. يجب على القائد أن يطلب من كل عضو في المجموعة خمسة أسئلة حول "شيء ما" المفضل لديهم. يمكن أن يكون هذا فيلمًا مفضلاً ، أو برنامج تلفزيوني ، أو أغنية ، أو فرقة موسيقية ، أو مطعم - أي شيء يتضمن ذوق شخصي. حساب الإجابات ، تقسيم المجموعة إلى قسمين ، وتوضيحها في أسلوب عرض لعبة التلفزيون "عداء العائلة".
الوحدة - مجموعة صغيرة
لعبة "Survey Says" تعمل بشكل أفضل مع مجموعة كبيرة من 20 أو نحو ذلك. إذا كانت أرقامك أصغر ، فإن البديل الأفضل هو لعب "هل تحب"؟ يسرد القائد خمسة إلى 10 كائنات - المواد الغذائية والمطاعم والفرق الموسيقية أو الأفلام. يجب أن تكون العناصر أشياء من المحتمل أن يكون الجميع على دراية بها ، مثل هامبرغر ماكدونالدز ، أو الأناناس أو البيتلز. يكتب كل عضو في المجموعة ما إذا كان يحب كل عنصر ويمرر البطاقة إلى القائد. يقوم القائد ، بطريقة الكاريزمية ، عرض مباراة المضيفة ، من خلال كل بطاقة من خلال طلب أعضاء مختلفين من المجموعة ما إذا كان شخص يحب شيئا (على سبيل المثال: مايك ، هل تحب Phyllis …؟). حفظ درجة اختيارية ؛ اللعبة هي أقل عن المنافسة وأكثر عن اكتشاف أشياء عن بعضها البعض. هذه لعبة سريعة يمكن تنفيذها كل أسبوع بموضوعات جديدة.
حل المشاكل
هناك طريقة رائعة لتطوير مهارات الموظفين وحلها وحلها هي محاكاة حل المشكلات الفعلي. اختر مشكلة افتراضية (يمكن أن تكون هذه مشكلة حقيقية من ماضي الشركة) وتحديد اثنين إلى ثلاثة أسباب محتملة. امنح كل موظف بضع دقائق للتفكير فيه وقدم كل منهم عدة توصيات ؛ يمكن أن يكون ذلك عن طريق الاقتراع السري أو في العراء ، طالما أن الزعيم يعرف من الذي يوصي بالحلول. قد يكون لدى الموظف الخجول فكرة عظيمة ، لكنه يفتقر إلى الجرأة في الكلام عنه. قارن الحلول مع نهج الشركة تجاه المشكلة الحقيقية. إلا أن الموظف الذي فكر بنفس الطريقة التي لا تمتلك بها الشركة بالضرورة أفضل إجابة ، لذلك ابحث عن الابتكار والإبداع.
الشراكة بين الأقران
يعمل هذا بشكل أفضل عندما يكون فريقك متفاوتًا بعض الشيء (موظف واحد لديه مهارات تفكير نقدي كبيرة ، ولكنه يفتقر إلى التنفيذ ، بينما يقوم الآخر بتنفيذ العمل حسب الطلب ، لكنه يفتقر إلى الإبداع والحدس). شجع أعضاء الفريق على مراجعة عمل بعضهم البعض والتوصية بالتغييرات قبل التقديم. في حين أن الكلمة الأخيرة تقع على عاتق الشخص الذي يجري تسميته على الوظيفة ، فإن الشراكة بين الأقران تشجع على التعاون وتسمح للموظفين بالاستفادة من نقاط القوة لدى بعضهم البعض للحصول على منتج أفضل.
