تلعب عملية التوظيف والاختيار دوراً رئيسياً في نجاح مؤسستك. عندما يتم ذلك بشكل صحيح ، يسمح لك باستقطاب أفضل المواهب وبناء فريق يعتمد على النتائج. مثل كل شيء آخر ، هذه العملية ليست مثالية. هناك طرق مختلفة قد تستخدمها الشركات لتوظيف الموظفين - ولكل منها مزايا وعيوب. يعتمد اختيار واحد على آخر على نموذج عملك ، وثقافتك وأهدافك التنظيمية.
ما هو التوظيف والاختيار؟
تبدأ المنظمات باستخدام أساليب التوظيف المختلفة للبحث عن مرشحين محتملين للوظيفة مع المعرفة والخبرة المطلوبة. بعد ذلك ، يقومون بإنشاء مجموعة من المتقدمين وتحديد أولئك الذين يتلاءمون مع متطلبات الدور من خلال عملية الاختيار. كلا الخطوتين متساويتان في الأهمية لتوظيف الأشخاص المناسبين وجذب المواهب.
لقد غيرت التكنولوجيا الحديثة بشكل جذري عملية التوظيف والاختيار. في الوقت الحاضر ، لم يعد على المرشحين الانتقال مسافات طويلة لإجراء مقابلات عمل ، لأن كل شيء يمكن القيام به على الإنترنت.
يمكن لمديري الموارد البشرية تحديد الموظفين المحتملين ومقابلةهم وفحصهم واختبارهم عبر الإنترنت. في عام 2016 ، استخدمت 84٪ من الشركات وسائل الإعلام الاجتماعية لتوظيف المواهب. وهذا يتيح لهم الوصول إلى عدد أكبر من المتقدمين ، مع الأخذ في الاعتبار أن أكثر من 48 بالمائة من المتقدمين يبحثون عن وظائف جديدة على الشبكات الاجتماعية.
يمكن للشركات أيضا توظيف أفضل المواهب من الداخل لخفض التكاليف وإعطاء الموظفين المرونة لمتابعة مسارات جديدة. تُعرف هذه العملية بالتوظيف الداخلي.
إيجابيات وسلبيات التوظيف
من المقابلات الفيديوية والتوظيف المحمول إلى التجنيد الآلي ، هناك الكثير من الطرق المختلفة التي يمكن لمديري الموارد البشرية تحديدها وتحديد المرشحين المحتملين. كل له ايجابيات وسلبيات.
التوظيف الداخلي
التوظيف الداخلي ، على سبيل المثال ، يمكن القيام به من خلال الترقيات أو التحويلات. قد تقرر الشركة أيضًا السماح للموظفين الحاليين بالتبديل من المراكز المؤقتة أو غير المتفرغة إلى مراكز دائمة أو بدوام كامل.
طريقة التوظيف هذه فعالة من حيث التكلفة ويمكن أن تعزز معنويات الموظفين. في الوقت نفسه ، يساعدك على الاحتفاظ بأفضل المواهب ويقلل من معدل دوران الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، سيشعر موظفوك بحماس أكبر للعمل الجاد وتقديم أفضل ما لديهم.
الجانب السلبي هو أن التوظيف من داخل المنظمة قد يحد من عدد المرشحين المحتملين. بالإضافة إلى ذلك ، قد تفوّت الأفكار والآراء الجديدة التي يمكن أن يجلبها المرشحون الخارجيون. قد تنشأ النزاعات في مكان العمل أيضًا.
التوظيف الخارجي
يعمل التعيين الخارجي على التخلص من هذه المشكلات ، ولكنه أغلى ثمناً واستهلاكًا للوقت. بصفتك مالكًا لنشاط تجاري ، ستحتاج إلى تدريب موظفين جدد ، والدفع مقابل عمليات التحقق من الخلفية ، والاشتراك في لوحات العمل واستئناف قواعد البيانات ، ونشر الإعلانات عبر الإنترنت أو في الصحف المحلية. علاوة على ذلك ، قد لا تكون عملية الاختيار فعالة بما يكفي لمساعدتك في تحديد الأشخاص المناسبين للعمل.
إن التعيين الآلي ، الذي يستخدم برامج الذكاء الاصطناعي لتحديد المرشحين وشاشاتهم ، ليس مثاليًا أيضًا. على الرغم من أنك ستوفر الوقت والمال ، فقد تخسر المرشحين المحتملين الذين سيكونون مثاليين لمجرد عدم تنسيق طلبهم بشكل صحيح.
تقوم أدوات الأتمتة بفحص السيرة الذاتية للمرشح أو خطاب التقديم أو الطلب عبر الإنترنت للحصول على كلمات رئيسية محددة والعبارات الرئيسية المتعلقة بالوظيفة. إذا لم يجدوا هذه الكلمات أو العبارات ، فإن مقدم الطلب يتم استبعاده تلقائياً - ناهيك عن أن العديد من الباحثين عن عمل لديهم خبرة عمل غير نمطية ويمكن أن يكونوا مناسبين تماماً لعملك. سوف يعمل برنامج التوظيف الآلي على إلغاء تأهيله من البداية.
ماذا عن عملية الاختيار؟
تختلف عملية الاختيار من منظمة إلى أخرى. بشكل عام ، يتم ذلك من خلال المقابلات والاختبارات - عبر الإنترنت أو وجهًا لوجه أو كليهما.
فعلى سبيل المثال ، يسمح اختبار ما قبل التوظيف لمديري الموارد البشرية بتقييم مهارات المرشحين ومدى ملاءمتهم مع الشركة. مقارنة مع المقابلات وطرق الاختيار الأخرى ، والاختبارات أكثر موضوعية وموثوقة. بالإضافة إلى ذلك ، فإنها تعتمد على فكرة قابلة للقياس الكمي وتساعد على القضاء على التحيز.
ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة لها عيوبها. أولا ، نادرا ما يعطي الصورة كاملة. ثانياً ، قد لا يكون المرشحون صادقين. قد تكون بعض الاختبارات غامضة ، مما يؤثر بشكل إضافي على النتائج. لتحديد أفضل المرشحين ، فكر في استخدام اختبارات ما قبل التوظيف إلى جانب المقابلات الشخصية والمقابلات الجماعية والتوظيف التعاوني وطرق الاختيار الأخرى.
