تشير النظريات وراء القيادة إلى أن سمات وسلوكيات وقدرات مؤثرة معينة تحدد ما إذا كان القائد فعالاً أم لا. بعض أساليب القيادة هي أكثر ملاءمة من غيرها لبعض المهام والمشروعات ؛ هي الأنسب لأساليب القيادة الأخرى للعمل مع مجموعات أكبر. بما أن هناك الكثير من العوامل التي تدخل في القيادة ، فمن المهم دراسة ما تنطوي عليه نظريات القيادة.
السمات والسلوكيات
عادة ما يتم تقسيم النظريات حول القيادة إلى نوعين: السمات والسلوك. تركز نظريات ونماذج القيادة المميزة على الصفات الشخصية وخصائص القادة ، في حين تدرس نظريات ونماذج القيادة السلوكية كيف يتصرف القادة. وتشير النظريات التي تستند إلى أساليب القيادة السائدة إلى أن هذه الأنواع من القادة تولد بمهارات وقدرات قيادية طبيعية ، في حين أن نظريات القيادة السلوكية تعتبر الصفات القيادية هي تعلمها والحصول عليها.
الموظف والقيادة الموجه الإنتاج
القيادة الموجهة للموظفين هي نظرية القيادة السلوكية التي تصف القادة بأنها تركز على العلاقات بين الأشخاص. يهتم القادة الموجهون للموظفين بالاحتياجات من موظفيهم ويميلون إلى الحصول على شخصيات متعاطفة. في المقابل ، يميل القادة الموجهون نحو الإنتاج إلى أن يكونوا أكثر تركيزًا من الناحية الفنية ، ومعظمهم يهتم بإنجاز المهام ونتائج المشروع. هذا النوع من القيادة أقل مشاركة مع الموظفين على المستوى الشخصي ، حيث أن اهتمامهم يعتمد على النتائج.
نظرية مسار الهدف
تفحص نظرية مسار المرمى للقيادة كيف تؤثر أساليب القيادة وتؤثر على تحفيز الموظفين وإنتاجيتهم. وفقا لقضية خريف 1996 "القيادة الفصلية" ، يشرح روبرت هاوس ، الذي أسس نظرية مسار الهدف ، أن نموذج قيادة المسار-الهدف هو في الأساس نظرية السلوك القيادي الموجه للشخص والمهم. على هذا النحو ، هناك أربعة أنواع من السلوكيات القيادية التي تدعم نظرية مسار الهدف: التوجيه ، الداعمة ، والمشاركة ، والإنجاز. في أساليب القائد الموجه نحو الإنجاز والموجهة نحو الإنجاز ، لا يشارك القائد في شؤون الموظف الشخصية أو اليومية ما لم يكن له عمل مشترك. هذه هي أساليب بعيدة وغير شخصية للقيادة. استنادًا إلى نظرية مسار الهدف ، من غير المرجح أن تؤدي القيادة الموجهة والقائمة على الإنجاز إلى تعزيز تحفيز الموظفين أو إنتاجهم. ومع ذلك ، فإن القيادة الداعمة والتشاركية هي أساليب القيادة التي تساعد في بناء علاقات شخصية فعالة والحفاظ عليها ، والتي يعتبرها مجلس النواب عاملاً مساهماً في تحفيز الموظفين وإنتاجيتهم.
القيادة الموجه للعلاقات
ويركز أسلوب القيادة الموجه نحو العلاقات على تعزيز الثقة والثقة التابعين ، وتطوير حياتهم المهنية ، والتأكيد على أهمية التواصل ، وتطبيق أنظمة المكافآت واستخدام تكتيكات التفكير لضمان أن يعرف الموظفون أن مشاعرهم تؤخذ بعين الاعتبار من قبل قائدهم. في هذا النمط من القيادة ، تذهب النظرية إلى أنه كلما كان القائد أكثر جدية وودية وداعمة ، كلما كان المرؤوسون الأكثر احتمالا مخلصين وملتزمين لزعيمهم ولعملهم. ووفقًا لمسألة يونيو 2008 بعنوان "التميز القيادي" ، يوضح تيري بيكون أن الموظفين يشعرون بسعادة أكبر مع القادة الداعمين ، وعندما يكون الموظفون سعداء ، فإنهم أكثر إنتاجية.
القيادة التحويلية
إن القادة التحويليين مشهورين لأنهم وكلاء التغيير ، ويفعلون ذلك من خلال توجيه الموظفين للعمل نحو تحقيق الأهداف المستهدفة. ووفقًا لمسألة سبتمبر 2009 الخاصة بـ "مجتمع كلية المجتمع" ، تصف شيريل هوكينز القادة التحويليين بأنهم أصحاب رؤية ونماذج يحتذى بها ، وعادة ما يكون لديهم التزام ثابت يبقيهم مستمرين. وبشكل أكثر تحديدا ، فإن هذا النوع من القيادة موجه للغاية.
