لقد تم بحث ومناقشة تحديد الأهداف وتأثيرها على سلوك وأداء الموظفين. سيؤدي التنفيذ الناجح لاستراتيجيات تحديد الأهداف إلى تحفيز الموظفين على إنجاز مهام محددة بالإضافة إلى ارتفاع الروح المعنوية ومكان عمل أكثر فعالية.
التاريخ
وقد تم دراسة نظرية تحديد الأهداف وتأثيرها التحفيزي على نطاق واسع. في وقت مبكر من عام 1968 ، نشر إدوين لوك كتابًا بحثيًا حول هذا الموضوع ، "نحو نظرية حوافز المهام والحوافز". كان لوك باحثًا بارزًا في هذا المجال لعقود ، لم ينافسه إلا كاثلين إم. أيزنهارت ، الذي طور نظرية الوكالة ، التعامل مع تأثير تحديد الهدف على السلوك البشري. تستند معظم الأبحاث الحديثة حول تحديد الأهداف إلى الأعمال القديمة التي قام بها كل من لوك وآيزنهاردت.
وظيفة
أساسا ، تستند نظرية تحديد الأهداف على مفهوم أنه كلما عمل الناس نحو هدف محدد سلفا ، جنبا إلى جنب مع الموعد النهائي المحدد ، سيكون لديهم المزيد من الدوافع لإكمال المهمة في متناول اليد. سيكون الأشخاص الذين يواجهون مهمة مفتوحة العضوية أقل ميلاً للعمل نحو النتيجة النهائية بطريقة منظمة وفعالة. يوفر إعداد الهدف للموظفين شعورًا أكبر بالمسؤولية والإنجاز بمجرد الوصول إلى الأهداف المكتسبة.
نظريات
يوضح البحث المتعلق بمجال تحديد الأهداف خمسة استنتاجات مهمة: 1) تحديد الأهداف يؤدي إلى تحسن في الأداء. تظهر أكثر من 80 في المئة من جميع الدراسات التي أجراها لوك وآيزنهاردت علاقة مباشرة بين تحديد الأهداف وزيادة في الأداء. 2) يؤدي تحديد الأهداف الصعبة إلى مستوى أداء أعلى من وضع أهداف أسهل. 3) إن طريقة تحديد الأهداف - المشاركة أو التكليف - ليس لها أي تأثير على الأداء. إن تحديد هدف المشاركة يعني أن الموظفين لديهم رأي في الهدف ، في حين أن تحديد الأهداف المحدد يعتمد على قرار صاحب العمل. 4) المستوى التعليمي لا يؤثر على تأثير تحديد الأهداف على الأداء. 5) وأخيرا ، فقد أظهرت هذه الدراسات أن ردود فعل إيجابية من صاحب العمل له تأثير مفيد على الأداء.
البصيرة الخبيرة
مع الأخذ في الاعتبار نظريات لوك وآيزنهاردت ، عند التعامل مع تحديد الأهداف ، يجب على المديرين أيضًا أن يأخذوا في الاعتبار التأثير السلوكي لتحديد الأهداف على المستوى الفردي. يجب مراعاة أربعة عناصر أساسية ، بالإضافة إلى النظرية والاعتبارات المذكورة أعلاه. 1) الأهم من ذلك ، يجب أن يكون نظام تحديد الأهداف مفتوحًا وشفافًا. يجب أن يعرف الموظفون أهداف زملائهم في العمل لتجنب شعور الموظفين الآخرين بالاستبعاد أو معاملتهم بشكل غير عادل. 2) يجب أن يكون إعداد الهدف موضوعيًا. يجب أن يكون الموظفون قادرين على الثقة بمشرفيهم في الحكم الموضوعي للأهداف الموضوعة. 3) يجب أن تكون الأهداف مفتوحة للتعديل. يجب أن يكون لدى الموظفين والمشرفين دائمًا خيار تعديل الأهداف عندما يصبح الهدف غير واقعي بسبب الظروف. 4) ينبغي أن يتسم نظام المكافآت الذي يستند إليه نظام تحديد الأهداف بنفس الانفتاح الذي يتمتع به نظام تحديد الأهداف نفسه.
تأثير
وتجعل المكافآت لكل من المنظمة والموظفين من المفيد للمديرين تنفيذ هيكل تحديد الأهداف. أثناء التعامل مع تحديد الأهداف ، يجب على المديرين مراجعة أسلوبهم في هذا الموضوع بعناية. سوف تؤدي هياكل تحديد الأهداف التي لا تتبع الإرشادات الأساسية إلى حدوث خلل في السلوك. سوف يشعر الموظفون بأنهم ليس لديهم أي تأثير حقيقي على العملية أو أنهم سيشعرون بأن المشرفين عليهم ليسوا موضوعيين. إذا نجح المديرون في اتباع الإرشادات الأساسية والحفاظ على جميع الاتصالات مفتوحة وشفافة ، عندئذ فقط سيكون تحديد الأهداف مفيدًا للموظفين والمنظمة.
