يمكن لبيئة ثابتة أن تتحول بسرعة إلى منظمة قديمة. ولذلك ، فإن التغيير هو مطلب ثابت وضروري لكي تبقى المنظمات تنافسية وتعيش في ظل هذا الاقتصاد العالمي المتقلب. يمكن أن يساعد التغيير التنظيمي في تبسيط عمليات الأعمال وإزالة الأنظمة أو المجموعات المتكررة. ومع ذلك ، يمكن أن يكون لها أيضًا نتائج سلبية. لتقليل التأثيرات السلبية ، يجب أن يسعى التغيير الاستراتيجي في المنظمة دائمًا إلى تحقيق تقدم في أداء الأعمال والموظفين. يجب أن تعكس عملية التغيير الشاملة وضع "الفوز" لكل من المؤسسة وموظفيها.
عملية التغيير
ولتنفيذ التغيير التنظيمي المستدام ، تستخدم الشركات نهجًا ثلاثي المراحل. إن المرحلة الأكثر أهمية وصعوبة في هذه العملية هي إلغاء التجميد ، والتي تتضمن تحديد السلوك الماضي الخاطئ الذي لا ينفصل أحيانًا في ثقافة المؤسسة. أهم مؤشر للنجاح في هذه المرحلة هو قبول الموظف. إذا تمكنت المنظمة من إدارة مقاومة الموظفين بسرعة وفعالية في هذه المرحلة ، فإنها ستضمن نجاح المرحلتين التاليتين. تتضمن المرحلة الثانية ، المتغيرة ، استبدال سلوك الماضي بسلوك جديد من خلال إعادة تطوير وتدريب مهمين. إعادة التجديد ، المرحلة الأخيرة من العملية ، يعزز ويعزز السلوك الجديد من خلال الرؤية المستمرة وقياس النجاح. أسلوب تقوية واحد هو توظيف نظام الثناء والمكافأة. تستمد أنظمة الحمد والمكافأة الأداء العالي وتحفز الموظفين على تبني التغيير.
مقاومة الموظف للتغيير
يجب ألا تتجاهل المنظمة المتغيرة العنصر البشري. من المهم تغيير الأنشطة التجارية داخل الشركة. إذا لم يكن الموظفون متورطين أو غير مستعدين لقبول التغيير ، فمن المرجح أن تفشل العملية. يقاوم الموظفون التغيير لأنهم يخشون فقدان الوظيفة أو الاضطرار إلى تحمل مسؤوليات إضافية يكون الموظف غير مؤهل أو غير مجهز للتعامل معها. إن استخدام تقنيات مشجعة وملهمة لتنفيذ التغيير يوضح للموظف أنها غير مجبرة على قبول التغيير ، ولكنها جزء لا يتجزأ من العملية. الموظف يشعر وكأنه مساهم كبير في بيئة مكان العمل عندما يكون جزءًا من ثورة ناجحة.
دوران الموظفين
بعد إعادة تنظيم رئيسية ، عادة ما تخضع الأعمال التجارية لبعض الموظفين. ﻗد ﯾﺷﻌر اﻟﻣوظف ﺑﺄن اﻟﺑﯾﺋﺔ ﻏﯾر ﻣﺳﺗﻘرة ﻟﻟﻐﺎﯾﺔ وﯾﻣﮐن أن ﺗﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﻓﻲ ﻣﮐﺎن آﺧر ﺗﺷﻌر أﻧﮫ أﮐﺛر أﻣﺎﻧﺎً. يمكن أن يؤدي دوران الموظفين المرتفع إلى التأثير بشدة على إنتاجية المؤسسة بسبب فقدان العمال المهرة والحاجة إلى توظيف وتدريب أشخاص جدد. في بعض الأحيان ، يمكن أن يؤدي فقدان الموارد أيضًا إلى فقدان عائدات الأعمال ، حيث يمكن أن يأخذ الموظف حسابات رئيسية معه. لتخفيض مقاومة الموظفين ودوران الموظفين ، يجب على المنظمة الشروع في عملية إدارة التغيير المتداولة التي تشرح مغزى التغيير وآثاره وترشد الموظفين بعد ذلك.
تدهور مناخ العمل
تؤدي التغييرات التنظيمية التي تؤدي إلى الغموض وعدم اليقين الوظيفي إلى خلق بيئة عمل متدهورة ، والتي يمكن أن تؤثر سلبًا على الصحة الاقتصادية لمنظمة ما. التأثير الأكثر ضررًا هو معدل الوفيات ، وهو دليل واضح على أن التحول في مجال الأعمال قد انتهى بشكل خاطئ. يمكن أن تموت المؤسسة عندما يحدث التغيير بسرعة أو بطريقة غير منتظمة. في بيئة متدهورة ، يصبح الموظفون محافظين على أنفسهم ، أقل إنتاجية ، غير مدفوعين وخائفين. سيؤدي تجنب التغييرات غير الفعالة وتنفيذ التغييرات الإيجابية إلى تعزيز ثقافة مؤاتية للشركات ومنع الموت التنظيمي.
