عندما يعمل الناس معًا ، فمن الطبيعي أن يصبحوا قريبين ومألوفين مع بعضهم البعض ، ويظلون على الأقل ودودين. بمرور الوقت ، يبدأ الموظفون الروتينيون والعاملين بالراحة ، ليس فقط مع أمنهم الوظيفي ولكن أيضًا مع بعضهم البعض. عندما يتم إدخال التغيير ، غالباً ما يقاومه الموظفون ويعطل الوضع الراهن.
خلق الفصائل
وفقا لكاتب في موقع كلية دبليو بي كاري للأعمال التابع لجامعة ولاية أريزونا ، فإن التغيير في مكان العمل يخلق فصيلين: أولئك الذين يتعاملون مع التغيير ويتعاملون معه وجها لوجه. يشرح الكاتب كذلك أن الموظفين الذين يتعاملون مع التغيير غالباً ما يحاولون المضي قدماً في الإدارة الجديدة أو التعامل مع هذا التغيير كشكل من أشكال التحدي الذي يحاولون التغلب عليه. في المقابل ، فإن أولئك الذين يخجلون من التغيير قد ينتهي بهم الأمر في النهاية إلى ترك الوظيفة بسبب ذلك.
فقدان الثقة في الإدارة
التغيير قد يؤدي إلى فقدان الثقة في الإدارة العامة للمنظمة ، وفقا لريادة ريردون على موقع Six Disciplines. ويرى ريردون أن جزءًا من السبب هو أن العديد من الموظفين لا يعتقدون أن الإدارة تتعامل مع التغيير بشكل فعال. يمكن أن يؤدي عدم الثقة إلى فشل الإدارة في إيصال تأثيرات التغيير بشكل فعال ، والأسباب وراءها والهدف النهائي في المنظمة فيما يتعلق بالتغيير.
الخوف من فقدان الوظيفة
قد تؤدي التغييرات في المؤسسة إلى جعل الموظفين يشعرون بقدر أقل من الأمان حول وظائفهم. اعتمادا على نوع الموظف - الشخص الذي يتعامل مع التغيير أو الشخص الذي يتهرب منه - قد يختلف تأثير هذا الخوف. الموظفون الذين يتعاملون مع التغيير ولكنهم يخشون فقدان وظائفهم قد يكونون مصدر إلهام للعمل بجد وإثبات أنفسهم. قد يصبح أولئك الذين يعانون من التغيير أقل إنتاجية وحذرًا مفرطًا.
المقاومة والقبول
وفقا لأوليفر Recklies ، والكتابة على الموقع الإلكتروني Themanager.org ، فإن الأثر النهائي للتغيير هو القبول به. بعد بعض المقاومة ، يعود الوضع الراهن في النهاية إلى درجة معينة من الحالة الطبيعية. تعتمد النتيجة النهائية على كيفية معالجة الإدارة للتغيير فيما يتعلق بموظفي الشركة. قد تجد المنظمة التي تتعامل مع التغيير غير الفعال أنه بمجرد استقرار مقاومة التغيير ، غادر الموظفون الرئيسيون الشركة بسبب التغيير.
