"الشيء الذي تعلمته في آي بي إم هو أن الثقافة هي كل شيء" ، يؤكد لويس في. جرستنر جونيور ، الرئيس التنفيذي السابق لشركة آي بي إم (1993-2002). الثقافة هي المعتقدات المشتركة والقواعد واللوائح وسلوكيات المجموعة. تطور كل منظمة ثقافتها المتميزة الخاصة بها - من أصغر الشركات إلى أكبر الشركات متعددة الجنسيات.
أهمية ثقافة الشركات
الإدارة التي تتجاهل ثقافة الشركات تهدد الشركة في طريق الاضطراب والاضطرابات. لن تكون ناجحة في تنظيم وتحفيز الموظفين أو إنتاج نتائج مالية وإنتاجية ممتازة. ستنتهي الإدارة بمجموعة من المشاكل التي لم يتم حلها والتي تعيق إنتاجية الشركة ، وتدمر معنويات الموظفين وتعيق نمو الشركة.
تعريف ثقافة الشركات
ثقافة الشركات ، التي يطلق عليها أحيانا ثقافة المنظمة ، هي مزيج من القيم المشتركة والمواقف والمعايير والسياسات والأداء والإجراءات الإدارية والموظفين. تكمن جذور ثقافة الشركة في نمو الشركة واستراتيجياتها وبنيتها وتكتيكاتها. هناك نوعان أساسيان من ثقافة الشركات - الرسمية وغير الرسمية. يتم تخطيط الثقافة التنظيمية الرسمية بشكل هادف. وتشمل الأمثلة الهيكل الهرمي للشركة ، وسياسات الشركة المكتوبة وإجراءات التشغيل الأساسية. تتطور ثقافة الشركات غير الرسمية من التفاعلات البشرية والروابط الاجتماعية. وتشمل أمثلة ثقافة الشركات غير الرسمية التجمعات غير الرسمية مثل مجموعات الغداء ومجموعات المشروعات الخاصة.
العلاقات الاجتماعية للشركات
أشارت دراسة تاريخية أجريت في 1920s و 1930s من قبل ثلاثة أساتذة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا في مصنع هوثورن شركة ويسترن الكتريك في شيكاغو لأول مرة على أهمية التفاعلات الاجتماعية والتجمعات لعمليات تجارية ناجحة. سلطت الدراسة الضوء على حقيقة أن الجماعات غير الرسمية تتطور كلما تجمع الناس وتفاعلوا بشكل منتظم. تطور المجموعات هيكلها الخاص بها. هناك قائد المجموعة ، والمشاركون المركزيون المتماسكون ، والشخصيون الذين يتعاملون مع المجموعة. ووجدت الدراسة أن معنويات الموظفين والإنتاجية تتحسن عندما يكون الناس جزءًا من ترتيب اجتماعي واضح ، ويعرفون بالضبط أين يتناسبون مع المجموعة. يتم إنشاء الروابط الاجتماعية التي تربط الناس. يعتمد الأفراد على بعضهم البعض ويتصلون ببعضهم البعض بطرق معينة. يمكن للأشياء البسيطة مثل وضع المكاتب والإضاءة وأوقات الراحة أن تأخذ معاني المجموعة التي لا تدركها الإدارة أو تتعرف عليها أو تقر بها. لكنها مهمة ويجب عدم تجاهلها.
الخط السفلي
الحد الأدنى للشركة والموظفين هو المال. تريد الشركة تحقيق أكبر قدر ممكن من المال ، ويريد الموظفون الحصول على راتب منتظم. بعض الموظفين أكثر تحفيزًا من الآخرين نحو التقدم. وجدت دراسة هوثورن أن مجموعة التفكير تؤثر على كيفية تفسير الأفراد ورد فعلهم تجاه أعمال الشركة. الجانب السلبي للمجموعات غير الرسمية هو أنها مقاومة للتغيير. وسواء كانت سياسات الشركة الجديدة ، أو الأعضاء الجدد الذين أجبروا على الانضمام إلى المجموعة أو أعضاء المجموعة الحاليين ، فستجد المجموعة غريزيًا مهددًا بالتغيير. معظم الناس يريدون الانتماء وسوف تتوافق مع رغبات المجموعة. يسيطر هيكل المجموعة غير الرسمي على أعضائها ويحميهم من العدو ، والذي يُنظر إليه عادةً على أنه عمل إداري.
الإجراءات الرسمية مقابل القبول غير الرسمي
يجب إدخال سياسات وإجراءات الشركة الرسمية مع إدراك أن التغييرات لن "تهز القارب". إذا كانت التغييرات شديدة بما فيه الكفاية لتغيير المجموعة ، يجب أن تضع الشركة خططًا لتجنب المشاكل من أعضاء المجموعة المستاء والمضطرب. يجب استدراك الموظفين ، ووضع سياسات جديدة توضيحية دقيقة وتأثيرها على الأفراد والمجموعات تؤخذ في الاعتبار. غالبًا ما يتم تجاهل المبادرات المبتكرة ، وخاصة من المديرين التنفيذيين الجدد الذين يتم جلبهم من الخارج ، ثم يتم إسقاطها في نهاية المطاف لأن الإدارة تسعى إلى التغيير من خلال معالجة ثقافة الشركات الرسمية فقط. يمكن للأفكار غير المكتوبة والتفاعلات والاتصالات ، إذا لم يتم النظر فيها ، أن تقوض التغيير الرسمي المفوض. تؤدي التغييرات المفروضة على المشاركين غير الراغبين إلى انخفاض معنويات الموظفين وانخفاض الإنتاجية.
