عندما يعارض شخص من قبل شخص آخر لأن احتياجاته وأهدافه مختلفة ، فهو يواجه الصراع. مشاعر الغضب والإحباط والأذى والقلق والخوف تقترن دائما بالصراع. تحدد إدارة النزاع وتعالج الصراع باستخدام التواصل الفعال وحل المشكلات وفهم مصلحة كل فرد في التفاوض بشكل عادل.
الغرض من إدارة الصراع
إدارة الصراع هي عملية منهجية لإيجاد نتيجة مرضية بين الأطراف المتنازعة. مع إدارة الصراع ، يعمل الفريق والفريق والمؤسسة بشكل أكثر فعالية ويحقق الأهداف. بدون ذلك ، يتأثر أداء المجموعة. إدارة الصراع لا تدور حول تحديد مشكلة أكثر من كونها تتعلق بإرساء عملية مستمرة مع قادة مكرسين لإنشاء قنوات اتصال مفتوحة ، وتطوير علاقات عمل منتجة ، وتشجيع المشاركة ، وتحسين العمليات والإجراءات التنظيمية ، ومساعدة الأفراد على تطوير نتائج "مربحة للجانبين".
الحالات التي تتطلب إدارة الصراع
يمكن أن يخلق مكان العمل حالة بين زملاء العمل أو بين صاحب العمل والموظف نتيجة لسوء الاتصال. على سبيل المثال ، قد لا يتم إبلاغ الموظف بقرار أو لا يفهم أسباب القرار. قد تتعارض بسبب شائعة. ربما أساءت فهم الدور الذي خصصته لها الإدارة. إذا أظهرت الإدارة نقصًا في الدعم للموظف ، يمكن أن تنمو الحالة التي تتطلب الحاجة لإدارة الصراع.
عملية إدارة الصراع
تنطوي عملية إدارة النزاع على فهم طبيعة النزاع ، الذي يشارك في القرار وبدءه. في حالة وجود تعارض بين صاحب العمل والموظف ، يبدأ صاحب العمل إدارة النزاع عن طريق ترتيب وقت للاجتماع مع الموظف ومستشار أو ميسر للموارد البشرية. يجب أن يفهم جميع الأطراف أن الغرض من إدارة النزاع هو إيجاد حل. يجب استكمال نقاط العمل ، إذا لزم الأمر ، في غضون فترة زمنية معينة. حالما يتم حل الوضع ، يجب مناقشة القضية مع اتخاذ تدابير لوقف الموقف من تكرارها.
تطور إدارة الصراع
قبل أربعينيات القرن العشرين ، كان الصراع يعتبر عكسياً للأهداف التنظيمية. كان أسلوب إدارة الصراع هو تجنب الصراع مما جعل الطرف المتضارب يشعر بالضعف. منذ منتصف 1970s ، يعتقد الخبراء أن منظمة تعاونية خالية من الصراع تميل إلى أن تصبح راكدة وغير مستجيب لتغير السوق. ونتيجة لذلك ، ظهر موقف جديد بشأن إدارة الصراع كنهج تفاعلي يشجع النزاع على تعزيز الأداء في مكان العمل من خلال إدارة الصراع. (انظر المرجع 4)
