الإستراتيجيات التحفيزية الفعالة لها تأثير هائل على الإنتاجية في مكان العمل. يمكن للقوى العاملة المشاركة والمتحمسة أن تعني الفرق بين الأعمال التجارية الناجحة والأعمال التجارية المحتضرة. يتمتع المديرون بالقدرة على تحفيز العمال وإبطال عملهم. ولعل أهم عنصر في فهم الاستراتيجيات التحفيزية التي تؤثر على الإنتاجية في مكان العمل هو إدراك تلك القوة وتعليم المديرين بحيث يستخدمون هذه السلطة لصالح المؤسسة.
مصادر الدافع
لفهم تأثير التحفيز في مكان العمل بشكل كامل ، يجب عليك أولاً فحص المصادر المحتملة للدوافع. عادة ما يكون العاملون مدفوعين بعوامل داخلية وخارجية. وتشمل العوامل الداخلية عمليات وتجارب الفكر الشخصي للفرد الفرد. العوامل الخارجية هي تلك ، مثل الثقافة التنظيمية ، التي إما أن تلهم العمال أن يكونوا منتجين من خلال استخدام المكافآت أو عن طريق زرع شعور بالخوف لدى العمال. من الضروري أن نفهم أن الموظف الذي يتمتع بدرجة عالية من التحفيز الذاتي يمكن أن يتأثر بشكل كبير من خلال بيئة خارجية لا تشجع العمال على إظهار مستويات عالية من التحفيز.
القيادة والثقافة
يجب أن يكون المديرون قادة وأن يخلقوا ثقافة تنظيمية إيجابية لتشجيع العمال على الإنتاج. في حين يمكن للمدراء فرض مستويات الإنتاجية ببساطة باستخدام سلطة مواقفهم ، يسعى القادة إلى محفزات إيجابية لتشجيع المستويات المثلى للإنتاجية. وعمومًا ، يكون الموظفون أكثر إنتاجية عند العمل في جو من الاحترام حيث يبقي القادة خطوط الاتصال مفتوحة ويبقون العاملين على اطلاع بأهداف طويلة الأجل بدلاً من مجرد التحكم في العمال وإدارتها في أنشطتهم اليومية.
تعزيز
إن مفتاح إدارة الإنتاجية في مكان العمل هو إدارة السلوكيات بدلاً من الشخصيات. تعزيز هو مصطلح صاغه علماء النفس السلوكية الذين طوروا نظرية تكييف هواء فعال. هذه النظرية ، التي طورها علماء النفس إدوارد ثورندايك ، وجون واتسون ، وبي. إف. سكينر ، تشير إلى عواقب إيجابية أو سلبية ، كمحفز رئيسي للتعلم السلوكي. بعبارة أخرى ، إذا أراد المديرون زيادة الإنتاجية ، فيجب عليهم مكافأة هذا السلوك.
وعلى العكس ، يجب عليهم أيضًا تطبيق التعزيزات السلبية ، أو العقوبات ، على العمال الذين لا يحققون أهداف الإنتاجية. يجب أن يضمن المدراء أيضا أن العمال المنتجين لا يشعرون بأنهم يعاقبون على كونهم منتجين. على سبيل المثال ، من المرجح أن يستمر العامل الإنتاجي الذي يحصل على المكافآت والتقدير للعمل البارز في الإنتاجية أكثر من العامل المنتج الذي لا يكافأ إلا بالمزيد من العمل.
التطوير الوظيفي
يعد توفير التدريب من أجل التطوير الوظيفي المستمر عنصراً حيوياً في عملية إدارة الأداء التي تؤثر على الإنتاجية في مكان العمل. إن مساعدة العمال على تحقيق أهدافهم الخاصة بتطوير حياتهم المهنية لا يؤدي فقط إلى تحسين مهارات العمل المطلوبة لتحقيق الإنتاجية في مناصبهم الحالية ، بل يحسن أيضًا من الرضا الوظيفي وإشراك الموظفين. هذه العناصر الأساسية المطلوبة للإنتاجية المثلى يمكن أن تتأثر بشكل كبير بالتنفيذ الناجح لبرامج التطوير الوظيفي داخل مكان العمل.
